Применение профессиональных стандартов

В связи со вступлением в силу 1 июля 2016 года Федерального закона № 122-ФЗ от 2 мая 2015 г. у наших пользователей стали возникать вопросы по применению профессиональных стандартов. Мы подготовили ответы на самые популярные из них с учетом разъяснений Минтруда России, Минобрнауки России и иных ведомств.

Для чего разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты имеют комплексный характер и раскрывают знания и умения, необходимые для выполнения работником трудовых функций. Поддержание в актуальном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров обеспечиваются государством. Повышение профессионального уровня работников влияет на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на их конкурентоспособность на рынке труда. Профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.
Стандарты стали внедряться, в частности, потому что характеристики трудовых функций, а также требования к работникам, содержащиеся в квалификационных справочниках, во многом устарели и перестали соответствовать современным реалиям и ситуации на рынке труда. Стандарты имеют более современную конструкцию, которая позволяет всесторонне охарактеризовать трудовые обязанности, требования к образованию, опыту работы, различные варианты наименования должностей (профессий) и должностного функционала. В итоге создается комплекс, который связывает трудовую деятельность с системой профессионального образования.
На профессиональные стандарты также будут ориентироваться образовательные учреждения при разработке учебных программ.

Обязательно ли применять профессиональные стандарты?

Применять не обязательно, за исключением некоторых случаев.

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие условия, при которых требования, содержащиеся в профессиональных стандартах, применять обязательно (в т. ч. при приеме на работу):

– согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

– согласно ст. 195.3 Трудового кодекса РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами. Под иными нормативными правовыми актами подразумеваются постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др.) (письмо Минтруда России № 14-2/В-299 от 5 апреля 2016 г.). В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Подтверждение: письма Минтруда России № 15-2/ООГ-4698 от 26 декабря 2016 г., № 14-2/ООГ-6465 от 6 июля 2016 г.

Например, профессиональный стандарт обязателен отношении главных бухгалтеров определенных организаций, а также работников иных профессий и должностей, для которых законодательством установлены требования к наименованию и (или) квалификации.

Существует точка зрения, в соответствии с которой с 1 июля 2016 года профессиональные стандарты являются обязательными для всех профессий и должностей, для которых они созданы, в части требований к квалификации. Основана она на том, что сам профессиональный стандарт утверждается приказом Минтруда России, а приказ является нормативно-правовым актом. Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.
Однако эта точка зрения неверна. Во-первых, сам по себе стандарт (а не приказ, его утвердивший) не является нормативным актом, поскольку не устанавливает, не изменяет и не отменяет норм права. Его можно отнести к правоприменительным актам. Во-вторых, в данной точке зрения отсутствует логика, поскольку утверждается, что требования стандарта обязательны, если установлены самим этим стандартом.
Вывод: требования к квалификации, о которых говорится в ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, должны быть установлены иным нормативно-правовым актом, а не только самим профессиональным стандартом. Лишь в этом случае профессиональный стандарт в части таких требований становится обязательным.

Обязанность применять требования профессиональных стандартов не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя (письмо Минтруда России № 14-2/В-299 от 5 апреля 2016 г.). При этом Правительство РФ вправе устанавливать особенности применения профессиональных стандартов государственными внебюджетными фондами России, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также корпорациями, компаниями и хозяйственными обществами, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, в части требований, обязательных для применения указанными организациями (ч. 1 ст. 4 Федерального закона № 122-ФЗ от 2 мая 2015 г.). Такие особенности установлены Постановлением Правительства РФ № 584 от 27 июня 2016 г. Данная норма применяется с 1 июля 2016 года.

Работодатели могут по своему усмотрению применять профессиональные стандарты при:
– формировании кадровой политики и в управлении персоналом;
– подборе кандидатов на вакансию;
– организации обучения и аттестации работников. Однако это относится к аттестации не всех работников. В тех случаях, когда действует специально утвержденный порядок аттестации (как, например, для педагогических работников), руководствоваться следует этим порядком, а не профессиональным стандартом;
– разработке должностных инструкций;
– тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда;
– наименовании должностей, профессий и специальностей, определении трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя.

При этом работодателям не рекомендуется форсировать применение профессиональных стандартов в части, в которой они не обязательны для применения, по следующим причинам:
– положения профессиональных стандартов (за исключением требований к квалификации) не являются обязательными, остаются предметом острой профессиональной дискуссии, поскольку содержат неопределенности, необоснованно предоставляющие право работодателю по своему усмотрению применять любые трудовые функции к работникам с различными наименованиями должностей, что может привести к нарушению прав работников;
– в настоящее время прорабатывается вопрос о внесении изменений в ряд профессиональных стандартов, в том числе в целях существенной переработки их содержания.

Подтверждение: приложение к письму Минобрнауки России № 122 от 10 марта 2017 г., информация Минтруда России от 10 февраля 2016 г., письма Минтруда России № 14-3/В-3 от 12 января 2016 г., № 14-0/В-1190 от 30 декабря 2015 г., Роспотребнадзора № 01/1185-16-32 от 4 февраля 2016 г.

В то же время следует учесть, что если работодатель в локальном нормативном акте или в коллективном договоре примет на себя обязательство руководствоваться квалификационными справочниками или профессиональными стандартами, он должен их соблюдать (например, проводить тарификацию работ соответственно разрядам). В данном случае это будет обязанность, установленная самим работодателем на локальном уровне (ст. 8-10 Трудового кодекса РФ).

Как работодателю подготовиться к введению профессиональных стандартов?

Подготовиться нужно следующим образом:

1. Приказом (распоряжением) работодателя создать рабочую группу, которая определит, нужно ли применять профессиональные стандарты (см. Приказ о подготовке к применению в организации профессиональных стандартов). В рабочую группу следует включить руководителей структурных подразделений, работников отдела кадров (кадровой службы), бухгалтерии, юриста, экономиста.

2. Сформировать список профессиональных стандартов, подлежащих применению. Такой список не может быть единым для каждой организации, поскольку его наполнение зависит от кадрового состава, предусмотренного штатным расписанием. В список включаются профессиональные стандарты, утвержденные для различных категорий персонала. В него не нужно включать стандарты, которые существуют в виде проектов, а также те, дата вступления в силу которых еще не наступила (приложение к письму Минобрнауки России № 122 от 10 марта 2017 г.).

3. Провести предварительную работу по сверке имеющихся профессиональных стандартов с видами трудовой деятельности, которые используются в организации. По ее результатам рабочая группа составляет отчет, в котором приводит анализ имеющихся в организации профессий и должностей и их соотнесение с профессиональными стандартами, а также делает выводы о дальнейших действиях (решено ли внедрять стандарты, какие именно, в какой части и т.д.).
Стандарты следует изучать полностью, поскольку многие из них содержат разные варианты наименования одних и тех же позиций. Некоторые стандарты содержат обобщенное описание функционала сразу для нескольких смежных позиций, из которых для каждой должности предлагается выбрать нужные (например, в стандартах для журналистов и иных работников СМИ).
Обобщенная трудовая функция по тексту стандарта разбивается на конкретные трудовые функции (операции) и конкретные действия, которые должен производить работник. Это нужно учитывать, поскольку если работодатель не нашел отдельного стандарта для определенной должности, то это не значит, что его нет. Трудовая функция для данной должности может быть описана в профессиональном стандарте, имеющем наименование, общее для группы занятий. Например, в профессиональном стандарте "Бухгалтер", утв. Приказом Минтруда России № 103н от 21 февраля 2019 г., содержится описание должности "Главный бухгалтер". Описание позиции "Специалист по кадровому делопроизводству" содержится в профессиональном стандарте "Специалист по управлению персоналом", утв. Приказом Минтруда России № 109н от 9 марта 2022 г. Этим же стандартом можно пользоваться для характеристики должности "Инспектор по кадрам" и т.п.

4. Если у работодателя есть профессии и должности, для которых профессиональные стандарты обязательны, нужно переходить к внедрению профессиональных стандартов. Для этого разрабатывается и утверждается план по их внедрению (см. План по внедрению в организации профессиональных стандартов). В такой план целесообразно включить:
– список профессиональных стандартов, подлежащих применению;
– ведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении работников и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;
– этапы применения профессиональных стандартов;
– перечень локальных нормативных актов и других документов, подлежащих изменению с учетом положений профессиональных стандартов (приложение к письму Минобрнауки России № 122 от 10 марта 2017 г.).

5. Внедрить профессиональные стандарты, если их применение является для работодателя обязательным. Реализация плана по внедрению включает в себя:
– более подробную сверку наименований профессий и должностей в штатном расписании с профессиональными стандартами и квалификационными справочниками и составление протокола расхождений;
– проверку соответствия квалификации работников профессиональным стандартам;
– проверку соответствия профессиональным стандартам трудовых договоров и должностных инструкций;
– переименование профессий (должностей), внесение изменений в трудовые договоры и должностные инструкции, трудовые книжки работников (при необходимости);
– внесение изменений в документы, которыми регулируется проведение мероприятий по образованию и обучению. К числу соответствующих документов могут относиться, в частности:
а) коллективный договор (при необходимости изменения условий и порядка подготовки работников и дополнительного профессионального образования);
б) локальный нормативный акт, определяющий формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей;
в) дополнительные соглашения к трудовым договорам (в части закрепления обязанности работодателя проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения определенных видов деятельности);
г) должностные инструкции конкретных работников, являющиеся приложением к трудовому договору (в части изменения требований к квалификации);
д) договоры с работниками о реализации их права на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 197 Трудового кодекса РФ, приложение к письму Минобрнауки России № 122 от 10 марта 2017 г.).
Кроме того, может потребоваться внести изменения в штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда работников в связи с переименованием профессий (должностей) (при необходимости);
– направление на обучение (повышение квалификации) уже работающего персонала, квалификация которого не соответствует требованиям профессиональных стандартов. Чтобы выявить потребность в дополнительном обучении, можно провести аттестацию работников.
Трудовое законодательство не содержит такого основания для увольнения работника, как несоответствие требованиям профессионального стандарта. Однако несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации, если она была проведена в установленном порядке, вполне может явиться основанием для расторжения трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Если рабочая группа установила, что применение профессиональных стандартов в организации не обязательно, но работодатель все-таки решил привести наименования и (или) функционал профессий (должностей) в соответствие с ними, действовать нужно аналогичным образом.

Как работодатели принимают участие в разработке профессиональных стандартов?

Работодатели принимают участие в разработке проектов профессиональных стандартов, а также в формировании справочника профессий, который впоследствии используется ими при подготовке предложений по разработке и актуализации профессиональных стандартов.

Работодатель вправе самостоятельно разработать проект профессионального стандарта с учетом требований действующего законодательства или принять участие в его составлении. После обсуждения данного проекта с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профсоюзов (их объединений) и других заинтересованных организаций он представляется разработчиком в Минтруд России.
Чтобы проект профессионального стандарта был рассмотрен Минтрудом России, разработчик должен представить в ведомство документы, указанные в п. 12 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 580 от 10 апреля 2023 г.

Справочник профессий является базовым государственным информационным ресурсом, содержащим информацию о востребованных на рынке труда, перспективных и новых профессиях, который размещается в федеральной государственной информационной системе "Единая система нормативной справочной информации".

Справочник может использоваться гражданами при планировании карьеры, выборе профессии, образовательных программ и направлений самообразования, работодателями, а также иными организациями при формировании предложений по разработке и актуализации профессиональных стандартов.

Подтверждение: п. 2, 7-8, 11-12, 16-18 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 580 от 10 апреля 2023 г., ст. 16.3 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г.

Может ли работодатель отказать в приеме на работу соискателю, если он не соответствует профессиональному стандарту?

Может отказать в определенных случаях.

Для большинства работодателей применение профессиональных стандартов не является обязательным. Исключение – случаи, предусмотренные трудовым законодательством. Обязательность применения профессиональных стандартов связывается законодательством преимущественно с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений для работников, а также с установлением требований к квалификации работников Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами (ч. 2 ст. 57, ст. 195.3 Трудового кодекса РФ).

Например, для большинства бухгалтеров квалификационные требования, указанные в профессиональных стандартах, не обязательны. Поэтому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве кандидату на должность бухгалтера только по причине несоответствия профессиональному стандарту, если применение стандарта не является обязательным. Такой отказ может быть расценен как дискриминация в сфере труда и обжалован соискателем в суде (ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса РФ). В такой ситуации отказ в приеме на работу возможен в общем порядке – если кандидат демонстрирует неподходящие для данной должности деловые качества (ч. 1-2 ст. 64 Трудового кодекса РФ). Однако руководствоваться нужно требованиями к должности, установленными самим работодателем на локальном уровне (например, в должностной инструкции), а не тем, что специалист не соответствует профессиональному стандарту. В данном случае отказ в приеме на работу можно обосновать неподходящим образованием (не того профиля или уровня), недостаточностью опыта работы, отсутствием специальной подготовки и т.д., не ссылаясь прямо на профессиональный стандарт.

Если же требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя, при решении вопроса о трудоустройстве он должен проверить квалификацию конкретного соискателя на соответствие профессиональному стандарту. Если выявлено несоответствие установленным требованиям, прием такого кандидата на работу невозможен (например, это касается медицинских работников). Отказывая соискателю, работодатель вправе сослаться на профессиональный стандарт, применение которого обязательно, и (или) на нормы законодательства, которыми установлены квалификационные требования.

При этом уже работающие, но не соответствующие профессиональному стандарту работники не могут быть уволены только по этой причине. Чтобы обеспечить соответствие стандарту, работодатель может провести аттестацию персонала и направить работников на дополнительное обучение или повышение квалификации. Увольнение возможно только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (письмо Минтруда России № 14-0/10/13-2253 от 4 апреля 2016 г.).

Будут ли обновляться профессиональные стандарты? Как узнавать о планах их разработки и правилах применения?

Будут обновляться при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве.
Разработка профессиональных стандартов в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 580 от 10 апреля 2023 г. ведется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов на сайтах Минтруда России и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" Минтруда России. На этих же сайтах размещается вся информация о стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке (п. 3, 21 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 580 от 10 апреля 2023 г.).
Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

Чтобы работодатели правильно применяли профессиональные стандарты, предусмотрены следующие мероприятия:
– на базе ФГБУ "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" организованы и регулярно проводятся бесплатные информационно-консультационные семинары о применении профессиональных стандартов. Информация об их проведении размещается на сайте Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций;
– НИИ труда и социального страхования оказывает методическую помощь по применению профессиональных стандартов. Для этого работодатели могут обращаться с интересующими их вопросами по адресу электронной почты primenenieps@mail.ru.
Подтверждение: письмо Минтруда России № 14-2/ООГ-6465 от 6 июля 2016 г.

Кроме того, за методической поддержкой и консультациями по вопросам применения профессиональных стандартов можно будет обратиться в Национальное агентство развития квалификаций (п. 1 Распоряжения Правительства РФ № 2042-р от 29 сентября 2016 г.).

Будут ли отменены Единые тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС) и Единые квалификационные справочники (ЕКС)?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, которые имеются и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение длительного периода.
Если сейчас квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, работодатель самостоятельно определяет, какой из этих документов использовать, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре (должностной инструкции) работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Вносить требования профессионального стандарта в полном объеме в трудовой договор или должностную инструкцию не обязательно. В эти документы нужно включить только обязательные положения, если они установлены законодательством (наименование должности (профессии), квалификационные требования). Остальную информацию из профессионального стандарта можно использовать по желанию.
Работодатель самостоятельно определяет содержание трудового договора с учетом ст. 57 Трудового кодекса РФ. При этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, за исключением случаев, когда его применение обязательно в соответствии с законодательством.
Профессиональные стандарты составлены по единому образцу (макету) и особым образом структурированы. Но эту структуру не нужно воспроизводить в должностной инструкции, достаточно просто скорректировать раздел знаний и умений и описание трудовой функции, взяв из стандарта необходимые положения. Если, например, в стандарте на рабочую профессию трудовая функция описана по разрядам, а у работодателя разрядная система не применяется, нужно взять те обязанности, которые фактически выполняет или должен выполнять данный работник в соответствии со своей профессией (можно из описания разных разрядов). Исключение составляет случай, когда наименование профессии с указанием разряда должно строго соответствовать квалификационному справочнику или профессиональному стандарту (например, "сварщик 4 разряда").
При внедрении профессиональных стандартов следует учитывать, что полномочия по принятию кадровых решений принадлежат работодателю и он же несет за них ответственность.

Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Можно ли уволить работника, если его уровень образования или стаж работы не соответствуют указанным в профессиональном стандарте?

Обязанности работников не могут измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта. Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы, является:
– изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.) в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ (кроме изменения трудовой функции);
– или соглашение сторон, заключенное работником и работодателем в соответствии со ст. 72, 72.1 Трудового кодекса РФ.

Требования к образованию и стажу, содержащиеся в профессиональных стандартах, являются обязательными только в случаях, установленных законодательством.
Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников, так как применение стандартов не должно ухудшать их положения. Трудовое законодательство среди оснований для увольнения не предусматривает несоответствие профессиональному стандарту (ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Конституционный суд РФ подтвердил, что несоответствие имеющегося у работника образования требованиям, установленным профессиональным стандартом, не являются основанием для увольнения работника. Например, педагогический работник был принят на работу до вступления в силу Федерального закона № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г., и его профессиональное образование не соответствует требованиям Профессионального стандарта, утв. Приказом Минтруда России № 544н от 18 октября 2013 г. При этом педагог успешно ведет педагогическую деятельность и признан аттестационной комиссией соответствующим занимаемой должности. В данной ситуации работодатель не вправе уволить такого педагогического работника по основанию, предусмотренному п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
Подтверждение: Постановление Конституционного суда РФ № 41-П от 14 ноября 2018 г.

Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя. При применении квалификационных справочников и стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по результатам аттестации работников и по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка, утв. Постановлением Минтруда России № 9 от 9 февраля 2004 г.).

В настоящее время свидетельства о подтверждении квалификации, различные сертификаты и т.п., выдаваемые учебными центрами, не являются документами, подтверждающими соответствие работника профессиональному стандарту.
С 1 января 2017 года Федеральным законом № 238-ФЗ от 3 июля 2016 г. вводится в действие система независимой оценки квалификации работников и лиц, претендующих на ведение определенного вида трудовой деятельности. Независимая оценка квалификации представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Такую оценку будут проводить центры оценки квалификаций.
Работодатель сможет направить работника на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы, сохраняя за время ее прохождения место работы (должность) и среднюю зарплату по основному месту работы. Чтобы получить свидетельство о квалификации, работник должен успешно сдать профессиональный экзамен. При неудовлетворительном результате будет выдаваться не свидетельство, а заключение о прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя. Прохождение такой оценки оплачивается за счет средств работодателя (Федеральный закон № 239-ФЗ от 3 июля 2016 г.).

Обязательно ли направлять работников на дополнительное обучение в связи со вступлением в силу профессиональных стандартов?

Не обязательно направлять. Дополнительное обучение или повышение квалификации может быть обязанностью работников некоторых профессий и должностей, но это напрямую не связано с применением профессиональных стандартов.

Профессиональный стандарт не обязывает работодателей организовывать повышение квалификации работников, а самих работников – проходить дополнительное обучение. Но нужно учесть, что если законодательством предусмотрены требования к квалификации, то зачастую установлена обязанность работника периодически повышать свою квалификацию и, соответственно, обязанность работодателя организовывать обучение. Например, медицинские работники должны направляться на повышение квалификации не реже чем раз в пять лет в течение всей их трудовой деятельности. Периодически повышать свою квалификацию обязаны водители транспортных средств и другие специалисты, у которых это является условием выполнения профессиональной деятельности. Работодатель за свой счет обязан организовывать их обучение в установленном порядке и с определенной периодичностью. Сроки такого обучения не связаны со сроками вступления в силу профессиональных стандартов.
Подтверждение: ст. 196 Трудового кодекса РФ, п. 3 ч. 2 ст. 73 Федерального закона № 323-ФЗ от 21 ноября 2011 г., Порядок, утв. Приказом Минздрава России № 66н от 3 августа 2012 г.

Вывод: работодатель независимо от наличия профессионально стандарта по той или иной профессии (должности) определяет свои потребности в подготовке персонала. Если обучение является обязанностью по законодательству, он организует его в обязательном порядке. В иных случаях обучение или повышение квалификации не обязательно и организуется по усмотрению работодателя.

Как определить потребность в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников?

Сведения о наличии такой потребности выявляются на основе анализа:
– квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах;
– квалификации кадрового состава организации (т.е. уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работников).
Если квалификация конкретного работника не соответствует требованиям к образованию и обучению, установленным соответствующим профессиональным стандартом, в план по внедрению профессиональных стандартов нужно включить сведения о действиях работодателя по преодолению такого несоответствия (например, организацию обучения). Если квалификация работника соответствует профессиональному стандарту, работнику в любом случае обеспечивается право на дополнительное профессиональное образование. Следовательно, план должен содержать также и проведение соответствующих мероприятий по дополнительному профессиональному образованию.

При этом чтобы установить соответствие (несоответствие) между документом об образовании работника и требованиями к образованию и обучению, установленными соответствующим профессиональным стандартом, нужно использовать таблицы соответствия (так называемые перечни соответствия новых и прежних перечней профессий, специальностей и направлений подготовки). Эти таблицы содержатся в следующих документах:
– Приказ Минобрнауки России № 1245 от 18 ноября 2013 г.;
– Приказ Минобрнауки России № 632 от 5 июня 2014 г.

Подтверждение: приложение к письму Минобрнауки России № 122 от 10 марта 2017 г.

Какие санкции установлены за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?

Если не соблюдены обязательные требования законодательства, работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (общая норма, применяемая для нарушений трудового законодательства).
Также возможно привлечение к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудового договора (например, если наименование должности, профессии в трудовом договоре должно соответствовать, но не соответствует квалификационным справочникам или профессиональным стандартам).
В остальных случаях требования проверяющих ведомств в части применения профессиональных стандартов неправомерны.
Подтверждение: письмо Минтруда России № 14-0/10/13-2253 от 4 апреля 2016 г.

Другие вопросы по теме