Какие работники считаются дистанционными?

Считаются дистанционными работники, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе. Однако граждане, нанятые для выполнения работ за пределами территории России, дистанционными работниками не признаются (с ним целесообразно заключать гражданско-правовые договоры на выполнение работ, оказание услуг).

Дистанционная (удаленная) работа – удобный способ организации труда, который может применяться при следующих условиях:
– работник занят такой деятельностью, при которой возможен электронный обмен информацией и результатами работы между сторонами (преимущественно это интеллектуальный или управленческий труд);
– имеется или периодически возникает необходимость организовать работу для такого работника вне стационарного рабочего места (например, при проживании работника в другой местности, в целях снижения затрат на аренду офиса, для обеспечения изоляции в период распространения инфекции и т.д.).

Необходимо отличать дистанционную работу от надомной. В частности, надомная работа оформляется, если работники производят какие-либо товары или оказывают услуги на дому.

Дистанционная работа представляет собой выполнение работником трудовой функции при совокупности следующих факторов:
– работа ведется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая те, которые расположены в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
– при этом используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования (в т. ч. Интернет) и сети связи общего пользования для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.
Подтверждение: ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, письма Роструда № ПГ/8960-6-1 от 7 октября 2013 г., Минфина России № 03-02-07/1/25829 от 4 июля 2013 г., № 03-02-07/1/24992 от 1 июля 2013 г.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к нему могут быть предусмотрены следующие формы дистанционной работы:
– постоянно (в течение срока действия трудового договора);
– временно непрерывно (на срок не более шести месяцев);
– периодически (при условии чередования дистанционной работы и стационарной на рабочем месте).

Кроме того, возможен временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя без согласия работника в исключительных случаях (катастрофы, производственные аварии, эпидемии и т.д.), а также по решению органа государственной власти или местного самоуправления. При этом в трудовой договор условия такого перевода вносить не нужно, но должен быть принят локальный нормативный акт (например, приказ руководителя организации), где будут закреплены причина перевода, его срок, перечень работников, временно переводимых на удаленный режим, и другие сведения.

Подтверждение: ч. 2 ст. 312.1, ст. 312.9 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях возникает сложность в разграничении дистанционной работы и работы разъездного характера. Например, когда трудовая функция работника предполагает постоянные поездки (для встреч с клиентами и т.д.), но при этом работник поддерживает не личную, а дистанционную связь с работодателем. Минтруд России разъяснил, что если работа преимущественно связана с разъездами, а не с использованием информационного обмена, такого работника нельзя считать дистанционным. В данной ситуации работа носит разъездной характер, что должно быть отражено в заключенном с работником трудовом договоре.
Подтверждение: письмо Минтруда России № 14-2/ООГ-3932 от 9 июня 2015 г.