×
Борисенко Ольга
Эксперт «Моё дело»
Редакции
|
|
С 1 января 2017 года Федеральным законом № 348-ФЗ от 3 июля 2016 г. для микропредприятий предусмотрена возможность отказа от принятия локальных нормативных актов. В случае такого отказа нормы, которые обычно содержатся в локальных актах, должны быть включены в трудовые договоры по типовой форме, утвержденной Правительством РФ. В связи с этим у работников кадровых служб стало возникать много вопросов. Мы подготовили ответы на самые популярные из них.
Какие работодатели могут отказаться от принятия локальных нормативных актов? Можно ли отказаться от всех локальных актов или только от определенных?
От принятия локальных нормативных актов могут отказаться микропредприятия, то есть организации (в т. ч. некоммерческие) и индивидуальные предприниматели с численностью работников до 15 человек и размером годовой выручки или балансовой стоимости активов не более 120 млн руб.
В качестве работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут выступать субъекты малого предпринимательства (хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели), соответствующие условиям, установленным Федеральным законом № 209-ФЗ от 24 июля 2007 г., и сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий (п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 15 от 29 мая 2018 г.).
Типовая форма трудового договора разработана и утверждена, чтобы снизить затраты на подготовку локальных нормативных актов и административную нагрузку на работодателя, упростить ведение кадрового учета у работодателей с маленькой среднесписочной численностью. Она позволит обеспечить гибкость регулирования трудовых отношений с учетом специфики деятельности у конкретного работодателя, поможет руководителю учитывать особенности, связанные с выполнением работ, относящихся к конкретному работнику.
Работодатели, которые не относятся к микропредприятиям (например, являются малыми предприятиями с численностью работников от 15 до 100 человек), не вправе отказаться от принятия локальных нормативных актов, поскольку такая возможность для них трудовым законодательством не предусмотрена. Это относится и к случаю, когда работодатель был микропредприятием, но впоследствии утратил этот статус. По истечении четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства работодатель больше не может руководствоваться особенностями трудового законодательства, установленными для микропредприятий.
При этом микропредприятие не обязано отказываться от локальных нормативных актов, которые у него приняты и действуют. Если работодатель не желает отказываться от них, он не должен вносить изменения в трудовые договоры, заключенные с работниками, и оформлять их по типовой утвержденной форме. Данная форма утверждена именно для случая полного или частичного отказа от принятия локальных нормативных актов, поэтому всем без исключения микропредприятиям переходить на нее с 1 января 2017 года не обязательно. Закон не запрещает принимать локальные нормативные акты, микропредприятиям предоставлено право выбора.
Если работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) относится к категории микропредприятий и отказался полностью или частично от принятия локальных нормативных актов (Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда, Положения о премировании, графика сменности, должностных инструкций и др.), он должен заключать трудовые договоры с работниками по типовой форме, утв. Постановлением Правительства РФ № 858 от 27 августа 2016 г. В такой трудовой договор нужно включить условия, которые обычно регулируются локальными нормативными актами (см., например, Трудовой договор по типовой форме с работодателем, который является микропредприятием).
Перечень локальных нормативных актов, от которых можно отказаться, является открытым, однако есть одно исключение. Микропредприятие не может отказаться от принятия локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу в соответствии со ст. 312.9 Трудового кодекса РФ (например, приказа руководителя организации). Исключая этот акт, работодатель может отказаться от принятия всех остальных локальных актов либо только от их части по своему выбору. Например, можно отказаться от штатного расписания и графика отпусков, хотя в ст. 309.2 Трудового кодекса РФ они отдельно не упомянуты.
При отказе от графика отпусков его можно заменить письменным соглашением с работником, указав это в соответствующем пункте трудового договора по типовой форме (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве № 77/7-1899-21-ОБ/10-3366-ОБ/18-1193 от 1 февраля 2021 г.).
Подтверждение: ст. 309.2 Трудового кодекса РФ, п. 1 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 15 от 29 мая 2018 г., письмо Минтруда России № 14-2/В-1116 от 10 ноября 2016 г.
Как оформить отказ от локальных нормативных актов?
Данный вопрос трудовым законодательством не регламентирован. Отказ от принятия локальных нормативных актов целесообразно оформить письменно, например, приказом (распоряжением) работодателя. Этим же приказом можно отменить уже действующие локальные акты и ввести в действие в организации типовую утвержденную форму трудового договора (см. Приказ об отказе микропредприятия от локальных нормативных актов и использовании типовой формы трудового договора).
При полном или частичном отказе работодателя от локальных нормативных актов необходимо заключать трудовые договоры с работниками микропредприятия по типовой форме начиная с 1 января 2017 года. Данная форма применяется для всех работников независимо от занимаемой должности (выполняемой работы), поскольку каких-либо исключений трудовым законодательством не предусмотрено.
Подтверждение: ст. 309.2 Трудового кодекса РФ.
Как микропредприятию привести трудовые договоры с работниками в соответствие с типовой формой? Нужно ли расторгать действующие трудовые договоры?
Если работодатель, являющийся микропредприятием, решил отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, сначала он должен подготовиться, чтобы перейти на заключение с работниками трудового договора по типовой форме:
– действующие трудовые договоры следует привести в соответствие посредством внесения в них соответствующих изменений;
– трудовые договоры с вновь поступающими работниками необходимо заключать по типовой форме.
Расторгать действующие трудовые договоры с работниками микропредприятий не нужно, поскольку Трудовой кодекс РФ не предусматривает такого основания для увольнения.
Работодатель обязан уведомить своих работников об изменении условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Трудовые договоры, заключенные до 1 января 2017 года, не утрачивают силу, а дополняются новыми условиями, которые не были в них включены. Чтобы привести действующие трудовые договоры в соответствие с типовой формой, утв. Постановлением Правительства РФ № 858 от 27 августа 2016 г., необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Дополнительное соглашение может иметь вид новой редакции трудового договора.
Для оформления новой редакции в преамбуле дополнительного соглашения нужно указать: "В соответствии со ст. 309.2 Трудового кодекса РФ, Постановлением Правительства РФ № 858 от 27 августа 2016 г. стороны договорились изложить трудовой договор №__ от __ в следующей редакции: __". Далее – изложить все положения трудового договора в редакции, подготовленной на основе типовой формы трудового договора (см. Дополнительное соглашение к трудовому договору работника с микропредприятием о приведении его в соответствие с типовой формой). После изложения актуального текста договора нужно указать, что со дня вступления в силу настоящего дополнительного соглашения (новой редакции договора) прежняя редакция трудового договора утрачивает силу и применению не подлежит.
Дополнительные соглашения оформляются в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Один экземпляр хранится у работника, другой – у работодателя. Оба должны быть подписаны работником и работодателем.
Подтверждение: письмо Минтруда России № 14-2/В-1116 от 10 ноября 2016 г.
Можно ли при необходимости вносить изменения в типовую форму трудового договора?
Можно вносить изменения следующего характера:
– включать дополнительные условия, в том числе об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей сторон, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством;
– исключать из типовой формы те условия, которые не относятся к труду конкретного работника. Типовая форма является универсальной, и в нее включены многие условия, касающиеся работы разных категорий персонала на микропредприятиях (например, в числе прочих – дистанционных работников и надомников). В типовой форме условия работы надомников и дистанционных работников содержатся в пункте 9 (с подпунктами). Если работник не дистанционный и не надомный, эти пункты можно либо оставить незаполненными, либо исключить из трудового договора, поскольку они не соответствуют характеру работы этого работника;
– исключать из типовой формы те пункты, которые указаны в примечаниях к этой типовой форме.
В типовой форме есть пункты, к которым дается пояснение "заполняется при необходимости". Эти строки, если нет необходимости их заполнять, также оставляются пустыми. Не стоит писать в них слова "нет", "не установлено" и т.п.
Следует учесть, что в утвержденной типовой форме используется сквозная нумерация пунктов. Если в трудовой договор вносятся указанные изменения (дополнения, исключения), нумерацию пунктов в типовой форме можно изменить так, чтобы устранить ее сбои.
Подтверждение: письма Минтруда России № 14-1/В-591 от 30 июня 2017 г., № 14-2/В-1116 от 10 ноября 2016 г.