Установление испытания при приеме на работу

Устанавливать испытание нужно в следующем порядке:
1) проверить возможность установления работнику испытания;
2) определить продолжительность испытания;
3) включить условие об испытании в трудовой договор и приказ о приеме на работу;
4) по окончании испытания принять решение о его результате и дальнейшей трудовой деятельности работника.

1. Проверка возможности установления работнику испытания

Прежде чем устанавливать работнику испытание, необходимо проверить, не относится ли он к категории работников, которым работодатель (в т. ч. индивидуальный предприниматель) не вправе его устанавливать. Нельзя устанавливать испытательный срок следующим категориям работников:
– избранным в установленном порядке по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– избранным на выборную оплачиваемую должность;
– беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
– не достигшим возраста 18 лет (т.е. несовершеннолетним);
– получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию, и впервые поступающим на работу по полученной специальности. Таким работникам нельзя устанавливать испытательный срок в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
– приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя (по согласованию между ними);
– принятым по трудовому договору на срок, не превышающий двух месяцев;
– успешно прошедшим обучение по ученическому договору;
– переведенным на другую работу у того же работодателя.
Подтверждение: ч. 4 ст. 70, ст. 289, ч. 1 ст. 207 Трудового кодекса РФ, письма Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., № 520-6-1 от 2 марта 2011 г.

Испытание при приеме на работу предусмотрено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (письмо Минтруда России № 14-2/ООГ-1398 от 28 февраля 2019 г.).

Наличие в трудовом договоре условия об испытании не является обязательным. Необходимо учитывать, что устанавливать испытательный срок работодатель может только по соглашению с работником (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.). Если работник отказывается от испытания, а работодатель настаивает на его установлении, это будет означать недостижение согласия сторон по принципиальным вопросам трудоустройства, при котором трудовой договор не может быть заключен.

2. Определение продолжительности испытания

Срок испытания

Продолжительность испытательного срока устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре. При этом максимальный срок испытания ограничен в зависимости от категории работников и составляет:

– не более трех месяцев – по общему правилу для всех работников;

– не более шести месяцев – для руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), руководителя филиала, представительства (иных обособленных структурных подразделений организации). В то же время нельзя устанавливать испытание указанной продолжительности работнику, который не относится к упомянутым категориям руководителей, но занимает руководящую должность (например, директору по развитию, коммерческому директору, директору по персоналу, начальнику департамента и т.п., главным бухгалтерам филиалов и представительств организации и их заместителям). Таким работникам срок испытания устанавливается по общему правилу, то есть продолжительностью не более трех месяцев (письмо Минтруда России № 14-2/ООГ-1398 от 28 февраля 2019 г.);

– не более двух недель – для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

В срок испытания включается время фактической работы и не включается время отсутствия на работе (период временной нетрудоспособности, отпуск и т.д.). Если испытательный срок прерывался периодами, которые в него не включаются, время окончания испытания нужно определить исходя из срока, который был установлен в трудовом договоре изначально, с учетом времени приостановления.

Подтверждение: ч. 5-7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письма Роструда № 2630-6-1 от 20 ноября 2015 г., № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

При определении последнего дня испытательного срока нужно учитывать нормы ст. 14 Трудового кодекса РФ.
Течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса РФ).
Например, если работник принят на работу 13 июня 2018 года с испытательным сроком три месяца, то последним днем срока испытания будет 12 сентября 2018 года (если этот день будет являться для работника рабочим в соответствии с его трудовым графиком).
Подтверждение: Доклад Роструда за II квартал 2018 года.

Продление, сокращение, отмена испытания

Возможности увеличивать (продлевать) испытательный срок после его установления, в том числе путем внесения изменений в трудовой договор, трудовое законодательство не предусматривает (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Трудовой договор не должен содержать условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Увеличение испытательного срока ухудшает положение работника. Поэтому даже если стороны заключили письменное соглашение к трудовому договору о продлении испытательного срока, такой документ не будет иметь юридической силы (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ).
Подтверждение: Доклад Роструда за II квартал 2018 года, письмо Роструда № 520-6-1 от 2 марта 2011 г.

В то же время работодатель и работник по взаимному согласию могут пересмотреть испытательный срок в сторону уменьшения, так как это не ухудшает положение работника, а напротив, улучшает его. Внести соответствующие изменения в трудовой договор можно путем заключения письменного дополнительного соглашения к трудовому договору (см. Дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания) (ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Подтверждение: п. 2 письма Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.

Кроме того, внесение изменений в трудовой договор возможно в случае отмены испытания, если стороны пришли к соглашению об этом. Например, работодатель по ошибке установил испытание работнику, которому в соответствии с законодательством устанавливать испытательный срок нельзя. В этом случае стороны также вносят изменения в трудовой договор путем заключения письменного дополнительного соглашения к нему (см. Дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене испытания, установленного при приеме работника на работу) (ст. 72 Трудового кодекса РФ). На основании дополнительного соглашения к трудовому договору о сокращении (отмене) срока испытания нужно внести соответствующие изменения и в приказ о приеме на работу, так как в нем тоже отражается срок испытания, установленный работнику (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). Изменения можно оформить соответствующим приказом (см., например, Приказ о сокращении срока испытания). Этот приказ издается в свободной форме, поскольку его унифицированная форма не утверждена.

С приказом о сокращении (отмене) срока испытания нужно ознакомить работника под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

3. Включение условия об испытании в трудовой договор и приказ о приеме на работу

Условие об испытании при приеме на работу нужно прописать в трудовом договоре в качестве дополнительного условия (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок только в приказе (распоряжении) о приеме на работу (если принято решение издавать такой приказ) без указания его в трудовом договоре. Если в договоре нет условия об испытании, то работник считается принятым на работу без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ). Включить условие об испытании в уже заключенный (подписанный сторонами) трудовой договор нельзя (письмо Роструда № ПГ/07358-6-1 от 5 апреля 2021 г.).
При отсутствии в трудовом договоре условия об испытании работника нельзя уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания (письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).

Трудовое законодательство позволяет работнику приступить к выполнению трудовых обязанностей до заключения трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). В этом случае до начала работы нужно заключить с ним отдельное письменное соглашение об испытательном сроке (см. Соглашение работника и работодателя об установлении испытательного срока. Работник приступил к выполнению трудовых обязанностей до заключения трудового договора). Если не сделать этого, то условие об испытании нельзя будет внести в трудовой договор при его письменном оформлении.

Подтверждение: ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что на время испытательного срока работодатель должен устанавливать работнику оклад согласно штатному расписанию, а не в меньшем размере.

4. Установление результата испытания

В течение установленного срока испытания нужно контролировать, насколько качественно работник выполняет свои трудовые обязанности, соблюдает трудовую дисциплину. Работнику необходимо давать различные задания в рамках его трудовой функции и проверять, как он с ними справляется. Это нужно для того, чтобы установить его соответствие поручаемой работе.

Следует иметь в виду, что оформлять положительные результаты прохождения работником испытательного срока не нужно.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника в установленном порядке. При этом сам работник в период испытания может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Подтверждение: ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Если уволенный работник был восстановлен на работе и к этому моменту испытательный срок не закончился, то условие об испытании сохраняется. То есть работодатель вправе продолжать испытывать работника. Если работник не пройдет испытание, то работодатель вправе уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Трудовой кодекс РФ не запрещает повторное увольнение работника по инициативе работодателя после восстановления работника на работе по решению суда.
Подтверждение: письмо Минтруда России № 14-2/ООГ-3951 от 3 июня 2019 г.

По вопросам установления испытания при приеме на работу и увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеется судебная практика, подтверждающая необходимость соблюдения требований законодательства в целях избежания трудовых споров. К судебным разбирательствам часто приводят следующие ошибки работодателей:
– испытание устанавливают работникам, которым в соответствии с законодательством оно не может быть назначено (например, беременным женщинам);
– условие об испытании не включают в трудовой договор;
– при установлении испытания работника не знакомят под подпись с его трудовыми обязанностями (должностной инструкцией);
– работнику не дают четкого плана работы, в связи с чем у работодателя отсутствуют доказательства признания результата испытания неудовлетворительным;
– работнику не сообщают причины неудовлетворительного результата испытания;
– работника вовремя не предупреждают об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Другие вопросы по теме