Сокращение численности (штата) работников

Расторгать нужно в следующем порядке:
1) принять решение о сокращении численности (штата) работников;
2) определить перечень сокращаемых работников (должностей, профессий);
3) предупредить работников о предстоящем увольнении;
4) предложить перевод на другую должность;
5) оформить перевод работников, которые согласились на другую работу;
6) уведомить о предстоящем сокращении работников службу занятости населения;
7) уведомить о предстоящем сокращении работников профсоюз (при его наличии);
8) оформить увольнение работников в связи с сокращением численности (штата).

1. Принятие решения о сокращении численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя

Решение о сокращении численности (штата) работников, как правило, принимается в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы) на рынке, усилением конкуренции, нецелесообразностью ведения отдельных видов деятельности по ряду причин и др. Сокращение также может сопровождать процедуру реорганизации организации, когда происходит оптимизация численного состава организаций-правопреемников. Принятие такого решения относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата при соблюдении установленного порядка увольнения по данному основанию и предоставления гарантий, предусмотренных ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1-2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Подтверждение: Определение Конституционного суда РФ № 2768-О от 22 декабря 2015 г.

Принятое решение следует оформить приказом, в котором необходимо указать причины сокращения численности (штата) работников организации или индивидуального предпринимателя (см. Приказ о сокращении численности (штата) работников организации, Приказ о сокращении численности (штата) работников индивидуального предпринимателя).

Сокращение численности предполагает уменьшение количества работников (штатных единиц), занимающих одинаковые должности. Его проводят, когда необходимо оптимизировать численный состав работодателя. Например, на должности "продавец-консультант" числится 10 штатных единиц, и работодатель решил вдвое сократить количество работников, занимающих указанную должность. При этом увольняют нескольких работников, и штатных единиц по данной должности становится меньше.
Сокращение штата предполагает уменьшение количества должностей по штатному расписанию. Оно проводится, когда необходимо оптимизировать штатную структуру организации. Например, работодатель принял решение исключить из штатного расписания должности "помощник юриста", "бухгалтер II категории", то есть провести процедуру сокращения штата. В данном случае увольняют всех работников, занимающих соответствующие должности, независимо от того, каким количеством штатных единиц они представлены.

Подтверждение: п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

2. Определение перечня сокращаемых работников (должностей, профессий)

Работодатель самостоятельно определяет кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором (см. Коллективный договор).

Действующее законодательство не содержит запрета на увольнение работников предпенсионного возраста по сокращению численности или штата. Поэтому такие работники могут быть уволены в общем порядке при соблюдении установленной процедуры увольнения по сокращению.
Подтверждение: вопрос № 1 Обзора Роструда за январь от 4 февраля 2019 г.

Если сокращаемые должности в настоящее время не вакантны, занимающие их работники подлежат увольнению по сокращению численности (штата) при невозможности их перевода с письменного согласия на другую работу. Из работников с одинаковыми должностями (профессиями) нужно выбрать тех, которые имеют перед своими коллегами преимущественное право остаться на работе.
По общему правилу преимущественное право остаться на работе (приоритетное положение) при расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности (штата) имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ). При этом по смыслу ст. 179 Трудового кодекса РФ производительность труда и квалификация сравниваются у работников, занимающих одинаковые должности.

Если производительность труда и квалификация равны, преимущественное право остаться на работе имеют следующие категории работников:
– семейные – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
– работники, в семье которых нет других граждан с самостоятельным заработком;
– работники, получившие в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
– работники, которые повышают свою квалификацию по направлению организации без отрыва от работы.

Кроме того, преимущественное право остаться на работе имеют следующие работники:
– граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ № 1244-1 от 15 мая 1991 г.);
– граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона № 2-ФЗ от 10 января 2002 г.);
– граждане, удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющиеся полными кавалерами ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ № 4301-1 от 15 января 1993 г.);
– допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ № 5485-1 от 21 июля 1993 г.);
– изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР № 2213-1 от 31 мая 1991 г.);
– бывшие военнослужащие – на работе, на которую они поступили впервые после прохождения военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона № 76-ФЗ от 27 мая 1998 г.).

Коллективным договором (см. Коллективный договор) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, это могут быть:
– одинокие матери и отцы, воспитывающие детей без матери, при наличии ребенка в возрасте до 16 лет;
– работники, проработавшие в организации продолжительное время (например, более 10 лет);
– работники предпенсионного возраста за два года до выхода на пенсию и т.п.

Определяя перечень сокращаемых работников (должностей, профессий), необходимо учитывать, что отдельные категории работников нельзя увольнять по сокращению численности (штата). Например, при сокращении численности (штата) работодатель не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, поскольку их нельзя увольнять по этому основанию.

Подтверждение: ч. 3 ст. 81, ст. 179 Трудового кодекса РФ, письмо Минтруда России № 14-2/В-150 от 5 марта 2018 г., п. 2 письма Минтруда России № 14-2/В-149 от 5 марта 2018 г., письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.

3. Предупреждение работников, подпадающих под сокращение, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата)

Уведомлять работников нужно в следующем порядке:

1. Предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (см. Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата)).

С письменного согласия работника трудовой договор с ним можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель обязан помимо прочих выплат при увольнении по сокращению штата выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.
Данная компенсация выплачивается работникам помимо выходного пособия, предусмотренного ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ.
По мнению Роструда, если одна из сторон трудового договора (работник или работодатель) не согласна с увольнением по сокращению численности (штата) работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, то такое досрочное увольнение будет невозможно (вопрос № 1 Обзора Роструда за август от 7 сентября 2018 г.).

Исключение: временных и сезонных работников нужно предупредить о предстоящем увольнении в более короткие сроки, в частности:
– временных работников (с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев) – в письменной форме под подпись не менее чем за три календарных дня до увольнения;
– работников, занятых на сезонных работах, – в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней до увольнения.

2. Если работник откажется получить уведомление и ознакомиться с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе от получения уведомления (предупреждения) о предстоящем увольнении работника).

Подтверждение: ч. 2-3 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса РФ.

4. Предложение работнику перевода с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу

Увольнение по сокращению численности (штата) допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Из этого следует, что всем сокращаемым работникам до увольнения нужно письменно предлагать перевод.

Помимо вакантных должностей у работодателя могут быть должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства. При этом работодатель не обязан, но вправе предложить сокращаемому работнику должности, которые временно являются свободными (например, должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком).
Подтверждение: определения Конституционного суда РФ № 661-О от 26 марта 2019 г., № 1894-О от 17 июля 2018 г., Доклад за II квартал 2017 года, утв. Рострудом 27 декабря 2017 г.

Предложение вакантных должностей составляется в свободной форме в двух экземплярах (см. Предложение другой работы в связи с сокращением численности (штата)). Один экземпляр нужно вручить работнику. При этом работник ставит подпись на втором экземпляре, который остается у работодателя. Работник также должен выразить свое согласие или несогласие занять предложенную должность. Для этого в предложении нужно предусмотреть две графы: "От всех предложенных должностей отказываюсь. (Подпись)" и "Согласен занять должность ____ (Подпись)".
Если у работодателя вообще не имеется вакантных должностей, работника целесообразно оповестить об этом письменным уведомлением (см. Уведомление работника об отсутствии вакантных должностей при сокращении численности (штата)). Работодатель может оформлять такие уведомления и предложения на фирменном бланке организации, поскольку он содержит всю необходимую информацию об организации (работодателе), либо без использования такого бланка.

При отказе работника получить предложение (уведомление) и ознакомиться с ним нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей (см., например, Акт об отказе работника от получения предложения другой работы в связи с сокращением численности (штата)).

Перечисленные документы подтверждают, что работодатель выполнил требования трудового законодательства об обязательном предложении работнику другой работы.

Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, только если это предусмотрено коллективным договором (см. Коллективный договор), соглашениями, трудовым договором.
Можно (но не обязательно) предложить работнику, увольняемому по сокращению численности (штата), вышестоящую должность либо вакансию, требующую его переквалификации и дополнительной профессиональной подготовки.
Работодатель сам определяет необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для своих нужд (ч. 1 ст. 196 Трудового кодекса РФ). Однако если рабочее место ликвидируется вследствие нарушения на нем требований охраны труда, работник имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя (абз. 8 ч. 1 ст. 219 Трудового кодекса РФ). Такая ликвидация рабочего места может произойти и в рамках сокращения численности (штата).

При этом вышестоящие вакантные должности, требующие более высокой квалификации, или вышеоплачиваемую работу предлагать сокращаемому работнику не обязательно, что подтверждает имеющаяся судебная практика.

Проверить соответствие квалификации работника предлагаемой ему вакантной должности нужно посредством проведения аттестации. Критерии оценки квалификации работников работодатель вправе определить самостоятельно, в том числе с учетом специфики той или иной работы предъявить требования о наличии аттестатов, прохождении курсов повышения квалификации (в соответствии с законодательством или локальным нормативным актом работодателя – например, должностной инструкцией) (письмо Минтруда России № 14-2/В-876 от 28 сентября 2017 г.).

Подтверждение: ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., Определение Конституционного суда РФ № 467-О от 29 марта 2016 г.

5. Оформление перевода работников, которые согласились на другую работу

Перевод работников на другую работу оформляется в общем порядке.

Если работник отказался от перевода на другую работу, нужно оформить письменный отказ от предложенных ему вакансий. Например, работник может поставить отметку об отказе на письменном предложении вакансий (экземпляре организации) (см. Предложение другой работы в связи с сокращением численности (штата)). Если работодатель не может предложить работнику перевод по причине отсутствия вакансий, нужно составить об этом уведомление и довести его до сведения работника под подпись (см. Уведомление работника об отсутствии вакантных должностей при сокращении численности (штата)).
При отказе работника получить уведомление и ознакомиться с ним нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе работника от получения уведомления об отсутствии вакантных должностей).
Подтверждение: ст. 72.1 Трудового кодекса РФ.

6. Уведомление службы занятости о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата)

Уведомлять службу занятости нужно при увольнении по сокращению численности (штата) любого количества работников (см. Уведомление службы занятости населения в связи с сокращением численности (штата) работников организации).

На федеральном уровне форма сообщения (уведомления), направляемого в службу занятости населения не утверждена. Поэтому организация вправе уведомить службу занятости населения:

– по форме, утвержденной органом государственной власти субъекта РФ. Например, такие формы утверждены в отдельных субъектах РФ:

– Постановлением Правительства Самарской области № 184 от 14 апреля 2015 г.;
– Постановлением Правительства Ярославской области № 1426-п от 17 декабря 2012 г.;
– Постановлением Правительства Тюменской области № 396-п от 3 октября 2012 г.;

– или по форме, утвержденной центром занятости населения;

– или в свободной письменной форме, содержащей необходимые сведения, предусмотренные федеральным законом.

В случае массового увольнения работников уведомлять службу занятости нужно по утвержденным формам – Информация о массовом высвобождении работников и Сведения о высвобождаемых работниках.

Сообщение (уведомление), которое направляется работодателем в службу занятости населения в связи с сокращением численности (штата), должно содержать следующую информацию:
– сокращаемые должности, профессии, специальности;
– квалификационные требования к сокращаемым должностям, профессиям, специальностям;
– условия оплаты труда каждого конкретного работника, занимающего сокращаемые должности, профессии, специальности.
Уведомление можно представить в службу занятости, например, курьерской доставкой либо направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Служба занятости должна получить уведомление по почте также не позднее чем за два месяца (а при массовом увольнении – за три месяца) до увольнения работников.

Подтверждение: п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г., п. 1-2, 4-5 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 99 от 5 февраля 1993 г., письмо Роструда № ТЗ/5624-6-1 от 26 сентября 2016 г.

7. Уведомление профсоюзного органа (при его наличии) о сокращении численности (штата)

Это нужно сделать только в том случае, если в организации есть профсоюз. Уведомление о предстоящем сокращении численности (штата) иного представительного органа работников, который не является профсоюзом, законодательством не предусмотрено.

Направить уведомление в выборный профсоюзный орган организации нужно не менее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров (см. Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников организации). Уведомление составляется в свободной письменной форме.
Если сокращение численности (штата) может привести к массовому увольнению работников, уведомить профсоюзный орган нужно не менее чем за три месяца.
Подтверждение: ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, Определение Конституционного суда РФ № 201-О-П от 15 января 2008 г.

Если организация увольняет по сокращению численности (штата) работников – членов профсоюза, то нужно до увольнения запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. При увольнении не освобожденных от основной работы руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) нужно дополнительно запросить мотивированное мнение вышестоящей профсоюзной организации.
Чтобы выполнить указанные требования, следует направить в профсоюз проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения. Профсоюзный орган должен рассмотреть указанные материалы в течение семи рабочих дней со дня их получения и направить организации свое письменное мотивированное мнение.
Если профсоюз согласен с решением об увольнении, работодатель вправе расторгать трудовые договоры не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения. При возражениях профсоюзного органа проводятся дополнительные консультации между работодателем и профсоюзом в порядке ст. 373 Трудового кодекса РФ. Если профсоюз не представит мотивированное мнение в течение семи рабочих дней или представит мнение, но не мотивирует его, увольнение по сокращению численности (штата) можно проводить без учета мнения профсоюза.
Подтверждение: ч. 2 ст. 82, ч. 1-3 ст. 373, ч. 1-4 ст. 374 Трудового кодекса РФ, пп. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

8. Оформление увольнения работников в связи с сокращением численности (штата)

По истечении срока предупреждения о сокращении численности (штата) нужно издать приказ об увольнении работника (работников). В данном случае целесообразно использовать форму приказа об увольнении сразу нескольких работников. С приказом нужно ознакомить работника под подпись. Если его невозможно довести до сведения работника (отсутствует, отказывается ознакомиться), сделать об этом на приказе соответствующую запись.
Подтверждение: ч. 1-3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

В день увольнения необходимо произвести окончательный расчет с работником, в том числе выплатить ему выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) и сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства. Исключения:
– при увольнении по сокращению численности (штата) совместителя сохранять за ним средний заработок на время трудоустройства не нужно. Совместитель считается трудоустроенным по основному месту работы;
– по общему правилу индивидуальный предприниматель, проводя сокращение численности (штата), не обязан выплачивать работникам выходное пособие и сохранять за ними средний заработок на период трудоустройства (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81, ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ, Определение Конституционного суда РФ № 476-О от 20 марта 2014 г.).

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника, но не позднее следующего дня после дня обращения.
Подтверждение: ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 1-2 ст. 178, ст. 318 Трудового кодекса РФ.

В день увольнения нужно выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Трудовая книжка выдается под подпись в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой (см. Уведомление работника с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте). С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать работнику другие документы при увольнении. Также работнику по его заявлению выдаются документы, связанные с работой.

Подтверждение: ч. 4-6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.

Другие вопросы по теме