Увольнение работника за прогул

Оформлять увольнение нужно в следующем порядке:
1. Выяснить, является ли отсутствие на рабочем месте прогулом.
2. Документально подтвердить факт отсутствия.
3. Потребовать у работника письменное объяснение по факту отсутствия и решить вопрос о признании причин отсутствия уважительными либо неуважительными.
4. Издать приказ об увольнении работника за прогул.
5. Произвести окончательный расчет с работником.
6. Выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
7. Направить в территориальное отделение СФР сведения об увольнении работника.

Выяснение, является ли отсутствие на рабочем месте прогулом

Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Соответственно, работодатель вправе уволить его при наличии одного из следующих обстоятельств:
– работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены) (независимо от его (ее) продолжительности);
– работник более четырех часов подряд в течение рабочего дня находился вне рабочего места.
Любое из перечисленных действий можно считать прогулом только в том случае, если у работника не было уважительных причин для отсутствия на работе. Поэтому при увольнении работника за прогул работодателю необходимо устанавливать уважительность причины нарушения трудовой дисциплины. Также необходимо проверять, соблюдал ли работник порядок согласования ухода с работы, если локальным нормативным актом работодателя (например, Правилами внутреннего трудового распорядка) установлен такой порядок (Определение Верховного суда РФ № 66-КГ18-8 от 18 июня 2018 г.).

В частности, прогулом можно считать следующие случаи отсутствия на работе без уважительных причин:
– работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, оставил работу, не предупредив работодателя о расторжении договора;
– работник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, оставил работу до истечения двухнедельного срока предупреждения, не предупредив работодателя (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
– работник, с которым заключен срочный трудовой договор, оставил работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ);
– работник самовольно ушел с работы в начале рабочего дня;
– работник самовольно использовал отгулы или самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный);
– работник, который направлен в командировку, отсутствует в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд в месте выполнения служебного задания (письмо Минтруда России № 14-2/В-912 от 7 ноября 2019 г.).

Если работник самовольно использовал дни отдыха, предоставление которых не зависит от воли работодателя (гарантировано законодательством), это не считается прогулом. Например, если работодатель отказывался предоставлять дни отдыха работнику-донору непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, а работник использовал такие дни самостоятельно (ст. 186 Трудового кодекса РФ). Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно.

Увольнение работника за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не нарушает его конституционных прав. Это связано с тем, что в общем случае при заключении трудового договора гражданин обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и Правила внутреннего трудового распорядка работодателя (см. Правила внутреннего трудового распорядка) (ст. 21 Трудового кодекса РФ). При нарушении данных требований работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
Подтверждение: определения Конституционного суда РФ № 1078-О от 19 июня 2012 г., № 75-О-О от 19 февраля 2009 г.

Оптимальный вариант

При отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин, которое по продолжительности нельзя считать прогулом (например, два или три часа при условии, что продолжительность рабочего дня или смены превышает это время), целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Если работник, имея неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, вновь допускает нарушение трудовой дисциплины, трудовой договор с ним можно расторгнуть за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей.

Следует учитывать, что при следующих обстоятельствах работодатель не вправе уволить работника, отсутствующего на работе, за прогул:
– работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины четыре часа подряд и менее в течение рабочего дня (смены) (например, два или три часа, при условии, что продолжительность его рабочего дня или смены превышает это время);
– работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине;
– работник отсутствует на рабочем месте по невыясненной причине (до выяснения причины и того, является ли она уважительной);
– работник отсутствует на рабочем месте в связи с выполнением поручения работодателя (например, направлен в командировку или выполняет другое задание, требующее его временного отсутствия на рабочем месте) (ст. 166, 167 Трудового кодекса РФ);
– отсутствующий работник относится к категории лиц, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя;
– работник самостоятельно использует дни отдыха в ситуации, когда работодатель был обязан их предоставить (т.е. когда это гарантировано законодательством), но отказался это сделать. Например, работодатель отказался предоставлять дни отдыха работнику-донору непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 Трудового кодекса РФ);
– работник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, действующему у работодателя (см. Правила внутреннего трудового распорядка). Например, нельзя уволить за прогул надомника.
 

При отсутствии работника по невыясненным причинам в течение длительного времени и при невозможности связаться с ним его можно уволить за прогул, однако следует учитывать определенные риски. Например, на период отсутствия может приходиться временная нетрудоспособность, о которой на момент увольнения неизвестно работодателю. Поскольку увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ), в случае возвращения работника существует риск его восстановления на работе. Работник может обратиться с соответствующим требованием в суд и (или) трудовую инспекцию. Поэтому рекомендуется в случае неподтвержденного отсутствия работника увольнение за прогул не оформлять, а при очень длительном отсутствии инициировать процедуру признания гражданина безвестно отсутствующим. Работник, отсутствующий по невыясненным причинам, не обязательно должен быть уволен. Он может числиться в штате неопределенный период времени, а работодатель вправе принять на его рабочее место другого по срочному трудовому договору для замещения временно отсутствующего. Пропавшему работнику в табеле учета рабочего времени отмечается неявка по невыясненным причинам ("НН") и зарплата не начисляется.

Документальное подтверждение факта отсутствия

В целях подтверждения факта прогула работодателю нужно оформить следующие документы:
– акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отсутствии работника на рабочем месте);
– докладную записку непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации (см. Докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте);
– требование работнику о представлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (см. Требование работнику о представлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте);
– объяснительную записку работника (см. Объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте) или акт об отказе от объяснений по данному факту за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе от объяснений по факту отсутствия на рабочем месте);
– табель учета рабочего времени.

Необходимо учитывать, что Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня документов, которыми фиксируется факт отсутствия работника на рабочем месте в течение дня. Если работник совершил прогул во время командировки, то акт об отсутствии работника на работе может составить непосредственный начальник по документам, предоставленным принимающей стороной (письмо Минтруда России № 14-2/В-912 от 7 ноября 2019 г.).

Если работник долго отсутствует на работе по невыясненным причинам, целесообразно направить ему письменное уведомление (см. Уведомление отсутствующего работника с просьбой явиться на работу). Оно направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Его нужно зарегистрировать в исходящей документации и оставить в организации копию. Уведомление подтверждает как факт неявки работника, так и то, что работодатель совершал действия по его поиску.

Перечисленные документы служат основанием для издания руководителем организации (или иным уполномоченным лицом) приказа о привлечении работника к ответственности за прогул (приказа об увольнении, объявлении выговора или замечания за прогул).

Письменное объяснение работника и решение вопроса о признании причин отсутствия уважительными либо неуважительными

Прежде чем увольнять работника за прогул, работодателю необходимо выяснить, являются ли причины его отсутствия уважительными или нет. Для этого нужно потребовать у работника в момент его появления на работе письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте и решить вопрос о признании причин отсутствия уважительными либо неуважительными.

Объяснение нужно требовать представить в письменном виде, чтобы у работодателя было подтверждение, что он выполнил соответствующее требование законодательства (см. Требование работнику о представлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте). Если работник не появляется на работе, следует направить ему по почте письменное требование о представлении объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении.
Объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней со дня предъявления ему требования (см. Объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте), а если требование направляется по почте – со дня получения его работником и возврата работодателю уведомления о вручении. Если по истечении указанного срока работник не представит объяснение, это не будет препятствием к увольнению, однако необходимо составить акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе от объяснений по факту отсутствия на рабочем месте).

В Трудовом кодексе РФ перечень уважительных причин нарушения трудовой дисциплины не приведен. Оценку уважительности таких причин в каждом случае работодателю нужно проводить самостоятельно с учетом конкретной ситуации, объяснений и документов, представленных работником (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.). Решение работодателя о признании той или иной причины нарушения трудовой дисциплины (в частности, отсутствия работника на работе) неуважительной и последующем его увольнении может быть проверено в судебном порядке (определения Конституционного суда РФ № 75-О-О от 19 февраля 2009 г., № 381-О от 17 октября 2006 г.).

С учетом правоприменительной и судебной практики к уважительным причинам нарушения трудовой дисциплины (отсутствия на работе) можно отнести, в частности, следующие:

– временную нетрудоспособность работника, подтвержденную электронным листком нетрудоспособности (ЭЛН) (п. 9, 71 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 1089н от 23 ноября 2021 г.).
Для подтверждения временной нетрудоспособности работник может предъявить иной документ, в частности справку медицинской организации, оформленную в установленном законодательством порядке. По общему правилу справка на бумажном носителе оформляется в свободной форме с проставлением штампа или на бланке медицинской организации (при наличии). Такой документ должен быть заверен подписью и личной печатью врача, а также печатью медицинской организации (при наличии). Справка может выдаваться в форме электронного документа с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинского работника.
Подтверждение: п. 2, 6, 11-12 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 972н от 14 сентября 2020 г.
Если работник предъявил иной медицинский документ, это означает, что ему не положено пособие за счет средств ФСС России (ч. 6 ст. 13 Федерального закона № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г.), но уважительность причины отсутствия подтверждена;

– выполнение работником в рабочее время государственных или общественных обязанностей (например, вызов работника по повестке в суд для участия в судебном разбирательстве, сдача работником крови и ее компонентов и прохождение связанного с этим медицинского обследования) (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ);

– невозможность проезда к месту выполнения работы в связи перекрытием дороги на въезд в город сотрудниками правоохранительных органов (Определение Верховного суда РФ № 26-КГ19-13 от 16 марта 2020 г.);

– невозможность выезда к месту выполнения работы в связи с погодными условиями (например, из-за сильного снегопада) (Определение Верховного суда РФ № 5-КГ19-98 от 12 августа 2019 г.);

– невозможность выезда из места проведения отпуска из-за отсутствия билетов на поезд (самолет и т.п.) (Определение Верховного суда РФ № 69-В12-1 от 30 марта 2012 г.);

– вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например, для опроса (Определение Верховного суда РФ № 6-В10-1 от 30 апреля 2010 г.).

Работодатель может признавать уважительными и другие причины нарушения работником трудовой дисциплины при представлении подтверждающих документов: болезнь ребенка работника или его родственника, чрезвычайные обстоятельства (пожар, авария на транспорте, коммунальные аварии и т.п.), проблемы с транспортным сообщением в местности, куда выехал работник, стихийные бедствия (снежный занос, землетрясение, ураган и т.п.) и др.

Если у работника есть документально подтвержденные уважительные причины, уволить его за прогул нельзя. Если уважительных причин отсутствия у работника нет, нужно издать приказ о расторжении трудового договора за прогул.

Издание приказа об увольнении работника за прогул

Оформлять приказ об увольнении работника за прогул нужно в порядке, предусмотренном для оформления приказа о расторжении трудового договора с работником. В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать: "Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Основанием для издания приказа являются следующие документы:
– акт об отсутствии работника на рабочем месте за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отсутствии работника на рабочем месте);
– докладная записка непосредственного руководителя работника на имя руководителя организации по факту отсутствия работника на рабочем месте (см. Докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте);
– письменное объяснение работника по факту отсутствия на рабочем месте (см. Объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте);
– акт об отказе от предоставления письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте – при отказе работника от предоставления объяснений (см. Акт об отказе от объяснений по факту отсутствия на рабочем месте).

Названия и реквизиты этих документов необходимо указать в приказе.

С приказом нужно ознакомить работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если приказ невозможно довести до сведения работника (отсутствует, отказывается ознакомиться), на приказе производится соответствующая запись. Кроме того, при отказе работника подписать приказ нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей (см. Акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении).

Окончательный расчет с работником

В день увольнения произвести окончательный расчет с работником, а именно – выплатить ему:
– зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;
– компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).
Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).

Выдача работнику трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении и других документов при увольнении

В день увольнения необходимо выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении или предоставить сведения о трудовой деятельности.

С 1 января 2020 года Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 66.1 "Сведения о трудовой деятельности". Согласно ее положениям по желанию работников сведения об их трудовой деятельности могут формироваться в электронном виде. Для работников, которые впервые поступают на работу с 1 января 2021 года, трудовая книжка ведется только в электронном виде.

Запись об увольнении за прогул нужно вносить в раздел "Сведения о работе" в порядке, установленном законодательством.

1. В графе 1 поставить порядковый номер записи.

2. В графе 2 указать дату увольнения (прекращения трудового договора). Записи дат во всех разделах трудовой книжки нужно делать арабскими цифрами (число и месяц – двузначными, год – четырехзначными) (абз. 1 п. 3 Порядка, утв. Приказом Минтруда России № 320н от 19 мая 2021 г.). Например, "01.09.2021".

3. В графе 3 сделать запись о причине увольнения (прекращения трудового договора). Она должна полностью соответствовать формулировкам Трудового кодекса РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть и пункт статьи. Все слова в записи рекомендуется писать полностью, без сокращений (абз. 2 п. 3 Порядка, утв. Приказом Минтруда России № 320н от 19 мая 2021 г.). В случае увольнения работника за прогул запись будет следующей: "Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

4. В графе 4 указать наименование документа, на основании которого внесена запись (приказа (распоряжения) или иного решения работодателя), его дату и номер. Например, "Приказ от 01.09.2021 № 40-к".

5. При увольнении все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время его работы у данного работодателя, необходимо заверить подписью работодателя (работника, ответственного за ведение трудовых книжек) и печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печати) (см., например, Трудовую книжку (образец). Запись об увольнении работника в связи с прогулом).

Трудовую книжку целесообразно выдавать под подпись в книге (журнале) по учету движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также под подпись в личной карточке (если она ведется). Трудовая книжка выдается, если работник присутствует на работе.
Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой (см. Уведомление работника с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте). С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать работнику другие документы при увольнении. Также работнику по его заявлению выдаются документы, связанные с работой.

Направление в Социальный фонд России сведений об увольнении работника

Направить в территориальное отделение Социального фонда России (СФР) по месту регистрации страхователя (работодателя) сведения об увольнении по форме из подраздела 1.1 раздела 1 единой формы ЕФС-1. Отчет направляется не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) об увольнении работника.