Положение о кадровом резерве организации

Редакция 1 от 27.11.2023

Скачивание и заполнение бланков доступно сразу после

Общество с ограниченной ответственностью "Бета"
ООО "Бета"

 

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО "Бета"
___________________ А.И. Петров

14.05.2013

 

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве организации

14.05.2013              15-П

г. Москва

 

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности в ООО "Бета" и является локальным нормативным актом ООО "Бета".
1.2. Целями формирования кадрового резерва в ООО "Бета" являются:
создание команды работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях работы и во всех структурных подразделениях ООО "Бета";
усиление кадрового потенциала ООО "Бета";
удержание в ООО "Бета" перспективных работников посредством обеспечения им условий для совершенствования профессионального мастерства и служебного роста;
обеспечение упорядоченности и предсказуемости перемещения работников внутри ООО "Бета";
максимальное удовлетворение потребности ООО "Бета" в замещении должностных позиций руководителей соответствующего уровня;
снижение вероятности ошибки при подборе кандидатов на замещение вакантной должности;
оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов ООО "Бета" и внешних ресурсов;
оптимизация издержек, связанных с подбором, переподготовкой, обучением и адаптацией работников к новому месту работы;
обеспечение для ООО "Бета" кадрового ресурса на случай участия в реализации новых проектов, расширения либо необходимости оперативно реагировать на непредвиденные изменения ситуации;
повышение качества подготовки руководящего состава ООО "Бета".
1.3. Основными принципами формировании кадрового резерва ООО "Бета" являются:
– объективность в подборе и зачислении кандидатов в кадровый резерв;
проведение подбора кандидатов в состав кадрового резерва с учетом их деловых качеств;
– компетентность и профессионализм;
– равенство возможностей в профессиональном росте;
– добровольность включения в состав кадрового резерва (на основе добровольного согласия будущего резервиста);
– учет взаимных интересов (включение и нахождение работника в составе кадрового резерва должно основываться на взаимном учете и согласовании интересов работодателя и работника);
– ответственность руководящих должностных лиц за формирование кадрового резерва и качество его подготовки;
гласность в организации работы с кадровым резервом.
1.4. В настоящем Положении под кадровым резервом понимается целенаправленно формируемая группа лиц, заблаговременно отобранных в соответствии с установленными процедурами, обладающих организаторскими способностями, деловыми и личностными качествами, опытом работы, уровнем профессиональной подготовки и состоянием здоровья, необходимыми для качественного исполнения обязанностей руководителя, имеющих желание быть руководителем, готовых в случае необходимости незамедлительно занять одну из вакантных штатных руководящих должностей и способных в кратчайшие сроки начать полноценно исполнять должностные обязанности по данной должности.

II. ТРЕБОВАНИЯ К ОТБОРУ КАНДИДАТОВ ДЛЯ ВКЛЮЧЕНИЯ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

2.1. Основными критериями отбора кандидатов для включения в кадровый резерв ООО "Бета" являются:
высокий уровень профессионализма;
мотивация на творческую инновационную деятельность;
социально-психологическая зрелость кандидата.
2.2. При подборе кандидатов в состав кадрового резерва учитываются следующие требования:
профессиональная компетентность, то есть необходимое образование, опыт работы, знания и навыки, соответствующие профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;
организаторские способности: умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;

ответственность за порученное дело: высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;

личностные качества: добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

III. ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В ООО "Бета" разрабатываются планы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв.
3.2. Планы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Такие планы должны включать:
перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
получение дополнительного образования в соответствующих образовательных учреждениях, повышение квалификации;
стажировку на вышестоящей должности;
проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;
участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления ООО "Бета";
самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.

IV. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

4.1. Мероприятия по формированию, уточнению и изменению состава кадрового резерва проводятся ежегодно, с учетом итогов проводимых аттестаций работников и работы за прошедший год.

4.2. Списки работников, включенных в состав кадрового резерва на должности руководителей высшей (заместителей генерального директора) и средней категории (руководители структурных подразделений), представляются по установленной форме. При необходимости должностные лица, ответственные за формирование кадрового резерва ООО "Бета", имеют право затребовать отчеты о выполнении резервистами плана профессионального развития, а также иные учетные документы.
4.3. Списки работников и иных лиц, предлагаемых к включению в состав кадрового резерва, составляются работниками отдела кадров по согласованию с руководителями структурных подразделений.

4.4. Список работников и иных лиц, входящих в кадровый резерв ООО "Бета", утверждается приказом генерального директора ООО "Бета". Исключение работников и иных лиц из списков кадрового резерва оформляется приказом генерального директора ООО "Бета".

4.5. Основаниями для исключения из состава кадрового резерва являются:

дисциплинарное взыскание, примененное в отношении работника;
отказ работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, повысить квалификацию и (или) пройти переподготовку (переквалификацию);
неудовлетворительные результаты выполнения плана подготовки;
привлечение работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, к уголовной или административной ответственности;
письменное заявление работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, с просьбой о его исключении из состава кадрового резерва;
отказ работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, заместить вакантную должность, соответствующую его квалификации и уровню профессиональной подготовки;
увольнение работника из ООО "Бета" независимо от причины.

4.6. Все лица, включаемые в состав кадрового резерва, должны быть предупреждены о том, что выдвижение на новую должность не обязательно последует сразу после завершения программы профессиональной подготовки, поскольку руководство организации должно иметь возможность убедиться в подготовленности и компетентности кандидата на замещаемую должность.

4.7. В целях обеспечения учета и контроля за подготовкой резервистов на каждое лицо, включенное в состав кадрового резерва, заполняется учетная карточка резервиста по установленной форме, которая хранится в отделе кадров.

4.8. Формирование кадрового резерва рекомендуется проводить в несколько этапов:

4.8.1. На первом этапе определяются должности, на замещение которых необходимо подготовить резерв, а также численный состав резерва. При этом учитываются потребность организации в управленческих кадрах на ближайшую и дальнейшую перспективу, укомплектованность структурных подразделений, возрастной состав сотрудников, значимость конкретной позиции с точки зрения эффективности функционирования всей организации, фактическая численность кадрового резерва на момент оценки, примерный процент выбытия из резерва по различным причинам отдельных лиц, число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления. Отдельное внимание уделяется должностям, которые планируется создать в перспективе.

Нецелесообразно в течение первых 2-3 лет создавать резерв для должностей, на которые были назначены новые работники.

Подготовку резервистов на выборные должности необходимо начинать не менее чем за 2 года до планируемого срока выборов.

Оптимальным количеством резервистов на конкретную должность можно считать два-три человека. Наличие двух-трех кандидатов позволяет:
сравнить динамику роста их компетентности;
стимулировать здоровую конкуренцию между ними.

Не рекомендуется создавать резерв из работников, которые будут являться кандидатами сразу на несколько целевых должностей: это повышает кадровые риски и снижает эффективность целевой подготовки работников.

4.8.2. На втором этапе определяется перечень основных профессиональных и деловых требований, предъявляемых к кандидату на ключевую должность.

Для четкой регламентации профессиональных требований используется профессионально-квалификационная модель (профессиограмма), в которой должны быть отражены:
общая характеристика должности;
условия и характер выполняемой работы;
основные должностные обязанности;
уровень образования;
специальные знания, умения и навыки;
профессионально значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества;
нагрузка в процессе работы;
требования к организации рабочего места и условиям работы;
минимальный стаж работы, позволяющий успешно исполнять должностные обязанности.
Кроме того, могут быть определены специальные требования, в том числе перечень должностей, опыт работы в которых должен иметь кандидат на замещение ключевой должности, показатели эффективности работы на занимаемой на текущий момент должности (например, производительность труда, объем оказанных услуг, количество предложений по улучшению работы структурного подразделения и т.д.).

Источниками информации для составления профессиограммы служат:
должностные инструкции на ключевые позиции;
положения, бизнес-планы структурных подразделений и ООО "Бета" в целом;
результаты опросов представителей высшего руководства организации и работников, замещающих ключевые должности.

4.8.3. На третьем этапе проводится первичный отбор, включающий поиск, изучение и оценку кандидатов.

Выдвижение кандидатов в резерв может осуществляться тремя способами:
выдвижение работника его непосредственным руководителем;

выдвижение работника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);
самовыдвижение работника.
В случае нехватки среди работников  организации кандидатов, соответствующих требованиям для зачисления в кадровый резерв, целесообразно организовать поиск потенциальных резервистов на рынке труда.

В ходе выдвижения уточняется формальное соответствие будущего кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, в том числе возраст, стаж работы в организации, общий стаж работы, наличие в ООО "Бета" ключевых должностей, для которых требуется кадровый резерв, отсутствие дисциплинарных взысканий за последние три года, результативность работы работника (за предыдущий и текущий год) по следующей шкале:

результативность высокая растет/падает/не изменяется;

результативность средняя растет/падает/не изменяется;

результативность низкая растет/падает/не изменяется;

профессиональные достижения есть/нет.

Подбор кандидата начинается с собеседования, проводимого работником отдела кадров совместно с руководителем структурного подразделения, в котором сотрудник фактически работает на момент собеседования. 

Цель собеседования выявить стремление будущего кандидата  работать в предполагаемой должности и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, определенного уровня профессиональной подготовки, квалификации и т.п. Сотрудник должен быть заранее осведомлен обо всех предъявляемых к нему требованиях.

При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других структурных подразделений, с которыми сотрудник функционально взаимодействует в процессе профессиональной деятельности.

Дальнейшие изучение и оценка кандидата осуществляются с привлечением:

его персональных данных (личная карточка, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т.п.);

оценки результатов его трудовой деятельности (производительность труда, качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководимым им подразделением) за текущий и предыдущий годы. В целях повышения объективности рекомендуется использовать промежуточные итоги деятельности за предыдущие четыре полугодия, при этом оцениваются не затраченные время и усилия, а объем выполненной работы;

итогов наблюдений за поведением работника в различных ситуациях;

результатов сравнения качеств, демонстрируемых работником, с требованиями, предъявляемыми к кандидату на ключевую должность (профессиограмма).

4.8.4. На четвертом этапе проводится основная работа по отбору кандидатов в кадровый резерв. Оценка потенциала будущего кандидата производится в соответствии с составленной профессиограммой ключевой должности. При этом принимаются во внимание понимание сотрудником миссии организации, наличие у него навыков планирования и организации работы, способности анализировать информацию и принимать взвешенные решения, лидерских качеств, умения выстраивать отношения, чувства ответственности, стремления к результату, открытости новому, потребности к развитию. 

Инструментами оценки служат традиционно используемые специалистами по работе с персоналом приемы анализа результатов работы и методики тестирования (интервью по компетенциям, тестирование профессиональное, личностное и др.). Источником дополнительной информации служит оценка работника  по методу 360°, включающая экспертную оценку коллег, руководителя, подчиненных (при наличии), клиентов, партнеров (при необходимости).  

При оценке лица, планируемого к включению в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории том числе и на выборные должности), особое внимание следует уделять следующим компетенциям:
профессиональные и деловые качества (профессионализм, исполнительность, ответственность, деловая активность, ориентированность на клиента, уровень работоспособности);
личностные качества и интеллект истемное мышление, аналитические способности, гибкость в принятии решений, способность быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации,  коммуникабельность, коммуникативная компетентность, инициативность, принципиальность);
управленческие и социальные навыки и умения (умение планировать работу, организовать работу, осуществлять контроль выполнения работы, педагогические способности, умение понимать психологические особенности людей, подбирать и расставлять кадры, делегировать полномочия, убеждать, отстаивать свое мнение, работать в команде, наличие навыков проведения презентаций и переговоров, знание иностранных языков).

Кроме того, при оценке лица, планируемого в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории том числе и на выборные должности), серьезное внимание следует уделять определению соответствия его социально-психологических и интеллектуальных качеств психограмме, отражающей требования, предъявляемые к кандидату на ключевую должность.

4.9. Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны соответствовать следующим требованиям:
высшее профессиональное образование по направлению деятельности;
стаж работы в ООО "Бета" (или в организациях, соответствующих профилю работы) по специальности, в том числе на руководящих должностях не менее пяти лет;
возрастне старше 50 лет.

V. ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ, СОСТОЯЩИХ В КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ, ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА И ПОПОЛНЕНИЯ РЕЗЕРВА

5.1. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

5.2. Ежегодно проводится анализ состава резерва, а также дается оценка деятельности всех работников, состоящих в резерве, за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

5.3. Списки работников, входящих в кадровый резерв, ежегодно уточняются. При пересмотре кадрового резерва в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе кадрового резерва.
В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из кадрового резерва по основаниям, предусмотренным п. 4.5 настоящего Положения.

VI. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

6.1. Работу с кадровым резервом ведут заместители генерального директора, работники отдела кадров, руководители структурных подразделений.

6.2. Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав кадрового резерва и рост его профессионального потенциала.

6.3. Начальник отдела кадров координирует деятельность всех структурных подразделений по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.

 

 

 

Положение составила:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

 

Согласовано:

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

14.05.2013

Готовые образцы документов с возможностью редактирования и автозаполнения прямо на сайте

Актуальные формы бланков согласно последним изменениям законодательства

Подсказки и инструкции 
по заполнению, составленные ведущими экспертами

Возможность отправить формы отчётов в ФНС/ФСС/ПФР/Росстат онлайн

Автоматическое заполнение налоговых деклараций и проверка checkXML перед отправкой

Первые 3 дня бесплатно

Вы сразу получите доступ ко всем бланкам. Создавайте и редактируйте любую отчётность.

Имя
E-mail
Телефон
ИНН (юридическое лицо)
Пароль
Нажимая на кнопку, я соглашаюсь с политикой обработки персональных данных.
Спасибо за обращение!
Мы получили вашу заявку.
В ближайшее время наш менеджер свяжется с вами. Удачного дня!

Все возможности сервиса «Моё дело»

Зарегистрироваться

Минута на выставление счёта

Выставляйте счета из сервиса сразу с кнопкой оплаты. Ваши клиенты смогут совершать оплату любым удобным для них способом. Мы всё предусмотрели!

Никто не хочет платить налоги, но…

Мы поможем, по крайней мере, не переплачивать. Сервис сам рассчитает налоги и взносы и предложит вам все возможные варианты снизить налоги.

Сдавайте отчётность не выходя из дома

Сервис автоматически сформирует отчёт, проверит его и отправит онлайн. А узнать, принят ли ваш отчёт, есть ли вопросы от инспектора — можно в любой момент.

Не оставим наедине с бухгалтерией

Не нужно гуглить, задайте свой вопрос экспертам «Моего дела». Мы разберём вашу ситуацию и предложим оптимальное решение в течение суток.

Сверка с ФНС 
в любое время

Проверить, нет ли у вас задолженности по налогам за прошлые периоды, можно прямо из личного кабинета. Для сверки больше не нужно посещать инспекцию.

Не забудьте про сотрудников

Взносы, зарплата и другие выплаты рассчитываются автоматически. Полный пакет необходимых документов для оформления сотрудников формируется в один клик.

Удобная интеграция с банками

Мгновенная выгрузка платёжных поручений для отправки в банк, загрузка выписок из банка в сервис. Теперь движение денежных средств всегда под контролем.

Несём финансовую ответственность

Мы не ошибаемся, но…Для вашего спокойствия наша ответственность застрахована на 100 000 000 рублей!

Интеграция с Моё дело.API

Открытое API позволяет обмениваться данными с любым сервисом, который вы используете.