Испытательный срок по ТК РФ при приёме на работу

Испытательный срок по ТК РФ при приёме на работу

При приёме на работу наниматели часто предлагают соискателям проверочный период. Так они смогут понять, стоит ли им заводить долгосрочные трудовые отношения. Но устанавливать и проводить испытания нужно строго по нормам ТК РФ — малейшие отхождения считаются нарушением прав и поводом для проверок из трудовой инспекции. 

Расскажем, как действовать при приёме нового сотрудника по законам РФ. 

От найма до увольнения

За 20 минут научим формировать документы в 2 клика

Сформировать бесплатно

Испытательный срок по ТК РФ

Согласно статье 70 ТК РФ, наниматель может предложить сотруднику испытания только по обоюдному согласию. Принуждать его к прохождению испытательного срока или вводить человека в заблуждение, предлагая проверку под видом обычной работы, нельзя.

Результаты испытательного срока помогут разобраться:

  • обладает ли сотрудник навыками и качествами, необходимыми для хорошей работы;
  • отвечает ли его квалификация заявленным требованиям;
  • сработается ли человек с коллективом;
  • достаточно ли новый сотрудник дисциплинирован;
  • подходят ли соискателю условия работы.

Испытания можно устанавливать не только тем, кто устраивается на постоянную работу. Так принимают работников по совместительству или по срочному трудовому соглашению, длящемуся дольше двух месяцев.

При этом работодатель должен чётко понимать, что допустимо на испытательном сроке, а что запрещено. Во время испытаний соискатель вправе рассчитывать на те же гарантии трудового законодательства, что и при обычной работе. Например, ему положены:

  • равная зарплата со всеми причитающимися премиями и поощрениями, если они предусмотрены для сотрудников на той же должности;
  • стандартный график, по которому работают остальные сотрудники — не меньше и не больше предусмотренного должностной инструкцией.

Ограничения касаются отпусков — на испытательном сроке нельзя уйти в оплачиваемый отпуск. Кандидат может взять его за свой счёт, но этот период не зачтется и продлит сроки проверки.

Кроме ТК РФ, испытания регламентируются иными правовыми актами трудового законодательства, коллективными соглашениями, учётной политикой, прочими внутренними документами.

Работнику нужно заранее рассказать об обязанностях и требованиях к работе. Их обычно указывают в договоре или должностной инструкции. Ознакомление с трудовыми обязанностями всегда проводят под подпись.

Наниматель не может выходить за рамки Трудового кодекса, но он вправе внести дополнительные пункты в условия испытательного срока, если те не противоречат закону. Например, приставить к испытуемому наставника, разработать порядок обучения и отчётов о результатах, сформировать систему оценки успехов работника. Особые условия нужно закрепить отдельным актом в учётной политике.

Так как по нормам ТК РФ испытуемый — такой же работник, как и обычные сотрудники штата, то должен следовать требованиям закона и работодателя на равных. Он не может безнаказанно нарушать свои обязанности, трудовую дисциплину, распорядок. За проступки испытуемого можно привлечь к дисциплинарной ответственности. А за серьёзные нарушения — уволить.

Кому запрёщен испытательный срок по Трудовому кодексу

Проверка при приёме на работу допустима не для всех. Отдельным категориям испытательные сроки запрещены условиями той же статьи 70 ТК РФ.

Например, нельзя предлагать проверку:

  • беременным;
  • матерям с детьми до полутора лет;
  • несовершеннолетним;
  • работникам, поступающим по конкурсу на замещение других сотрудников;
  • бывшим студентам, окончившим обучение по государственной программе меньше года назад и поступающим на первую работу по специальности;
  • сотрудникам, принимаемым на выборную должность с установленной зарплатой;
  • лицам с трудовым договором, заключённым меньше чем на два месяца включительно;
  • сотрудникам, приглашённым на должность по переводу из другого предприятия.

При приёме на работу таких людей сразу оформляют на обычных трудовых условиях.

Как оформить испытательный срок по нормам ТК

При приёме на работу кандидат и наниматель подписывают трудовой договор. Заранее оговаривают сроки и указывают их в отдельном пункте соглашения.

Если в тексте договора не прописано условие об испытательном сроке, с точки зрения закона его нет. Как будто соискателя сразу взяли на работу — без испытаний и проверок. Вписать пункт об испытательном сроке в документ уже после того, как кандидат приступит к своим трудовым обязанностям, нельзя.

Устраивать человека на работу без соглашения под видом стажировки или испытательного срока строго запрещено. Для трудовой инспекции это будет нарушением и поводом для штрафов и проверок. А обманутый работник сможет обратиться в суд и добиться оформления полноценного трудового договора.

По-хорошему, оформлять трудовое соглашение нужно до того, как кандидат приступит к работе. Но бывает, что работник требуется срочно. В таких случаях ТК РФ не запрещает оформить договор задним числом, но на это дается три рабочих дня после того, как человек вступит в должность. Такой порядок называют фактическим допуском к работе.

Правда, в этом случае добавить пункт об испытательном сроке в договор не получится. Вместо этого до начала работы нужно составить дополнительное трудовое соглашение и указать в нём условия испытания.

Сколько длится испытательный срок по Трудовому кодексу

Сроки испытаний зависят от категории соискателей и типа соглашения. Так, период испытательного срока для тех, кто устраивается на постоянную работу, длится три месяца.

Исключение касается отдельных должностей: главных бухгалтеров, руководителей компаний или филиалов и их заместителей. Для них время испытательного срока увеличивается до шести месяцев.

Если человек устраивается по срочному договору, всё зависит от его продолжительности:

  • при трудовом соглашении от двух до шести месяцев сроки испытаний занимают две недели;
  • при договоре сроком от полугода до пяти лет период испытательного срока составляет три месяца.

Это максимально допустимое время проверки, рекомендуемое ТК. Наниматель может установить меньшие сроки на своё усмотрение и прописать это в соглашении. Но увеличивать период испытаний, заявленный в Трудовом кодексе или условиях изначально подписанного договора, нельзя.

Продление испытательного срока допустимо в одном случае — когда человек ушёл в отпуск или на больничный за свой счёт, и проверочный период увеличился. Если изначально при трудоустройстве кандидата оформлялся приказ, потребуется дополнительное распоряжение о продлении испытательного срока.

Если кандидат хорошо проявил себя в работе, работодатель может прервать испытания раньше и перевести сотрудника на стандартные условия — на основании соответствующего распоряжения от начальства.

Завершение испытательного срока по ТК РФ

Итоги испытательного срока определяют, как стороны будут действовать дальше. Наниматель понимает, подходит ли ему кандидат. Работник — нравятся ли ему условия и хочет ли он остаться. Здесь возможны три случая:

  • В первом стороны решают продолжить работу. В этом случае ничего делать не нужно — после испытательного срока человек просто выходит на работу в стандартном режиме, но уже на общих условиях.
  • Во втором обе стороны понимают, что кандидату эта работа не подходит. Тогда они оформляют соглашение, по которому отказываются от взаимных претензий и расходятся на оговоренных условиях. При этом они вправе самостоятельно определить, сколько должен отработать сотрудник перед тем, как уйти.
  • В третьем одна из сторон решает расторгнуть трудовые отношения. Если это инициатива сотрудника, он подает заявление на увольнение за три дня до расторжения соглашения. В последний рабочий день его рассчитывают в стандартном порядке.

Если расторгнуть договор решил наниматель, ему необходимо доказать, что на испытательном сроке кандидат не справился с обязанностями. Этот путь сложнее, потому что ТК не дает чётких указаний для оценки способностей и навыков соискателей. В каждой сфере труда критерии будут разными.

Нанимателям стоит продумать этот аспект заранее. Проще, если работу можно оценить по количественным параметрам — объему продаж, выручке, количеству переходов на сайт и т.д. Минимальный регламент можно прописать в требованиях к должности и закрепить в учётной политике.

Тогда работодатель сможет сравнить результаты работника с заявленными параметрами и по факту объяснить причину увольнения. Помимо этого, у него на руках будут доказательства, если кандидат сочтет увольнение незаконным и обратится в суд.

Если результаты сотрудников оценивают по другим параметрам, их также стоит закрепить в отдельном положении. Там же указать, по каким критериям проводится оценка.

Иногда кандидата на испытательном сроке увольняют раньше, ещё до его завершения. Например, если он нарушает дисциплину и законы РФ, не соблюдает обязанности как следует, крадет деньги, портит имущество. Действия нанимателя здесь зависят от тяжести нарушения, а основания для прекращения сотрудничества определяются статьями 80 и 81 Трудового кодекса.

В некоторых случаях можно начать с дисциплинарной ответственности — потребовать объяснительную или объявить выговор. Многие работодатели этим пренебрегают, и очень зря: докладные записки, объяснительные, решения о взысканиях, жалобы и другие свидетельства — это веские основания для прекращения работы. Ими можно законно обосновать увольнение сотруднику или в суде.

При серьезных нарушениях обязанностей, дисциплины или законодательства РФ кандидата можно уволить с первого раза.

Увольнение на испытательном сроке

Порядок увольнения в этот период почти тот же, что и в общем случае. Но здесь нужно учесть больше нюансов, иначе работодателя оштрафуют или вызовут в суд для разбирательств.

Наниматель должен идти по такому алгоритму:

  1. Предупредить кандидата. Сообщить работнику о расторжении соглашения нужно за три рабочих дня до увольнения с помощью бумажного уведомления. Важно, чтобы он успел получить извещение до того, как закончатся испытания. Иначе увольнять его будут стандартно, с двухнедельной отработкой. Заполнить документ можно произвольно, указав данные сторон, дату и причины увольнения.
  2. Приложить к уведомлению документальные обоснования: объяснительные, докладные и другие доказательства.
  3. Дождаться, пока работник подпишет документ.
  4. Оформить приказ об увольнении. В тексте документа обязательно прописывают причину и оставляют ссылки на основания.
  5. Отметить увольнение в трудовой кандидата. В бумажной версии причину и основание нужно записать точно так, как указано в распоряжении. Если у кандидата электронная книжка, при расчёте ему выдают справку СТД-Р, в которой по такому же принципу прописано основание.
  6. Рассчитать кандидата. Выдать ему зарплату и документы: справку 182н, СТД-Р или бумажную ТК, расчётный лист, копии 3 раздела РСВ, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Если кандидат нёс материальную ответственность, перед расчётом нужно провести проверку материальных ценностей.

Уволить испытуемого в отпуске незаконно. Закончить увольнение наниматель вправе только после возвращения кандидата к работе.

Подробнее об увольнении на испытательном сроке мы рассказывали в этой статье.

Итоги

  1. Испытательный срок помогает нанимателю оценить профессионализм соискателя, а сотруднику — понять, подходит ли ему работа.
  2. Установить его можно не всем — в статье 70 ТК РФ указаны категории людей, которых незаконно трудоустраивать с периодом испытаний.
  3. Испытуемого принимают на работу по трудовому договору, в котором обязательно указывают порядок проверочного срока. Если этот пункт пропущен, работник автоматически оформляется на обычных условиях.
  4. Для большинства кандидатов испытания длятся три месяца. Для главбухов, руководителей компаний и ОП и их заместителей — полгода. Работодатель может сократить это время по своему усмотрению, но продлить — нет.
  5. Уволить испытуемого можно только на законных основаниях, которые необходимо обосновать. Каждое нарушение работником своих обязанностей стоит документально фиксировать.
Аутсорсинг «Моё дело — Бухобслуживание»

Команда из бухгалтера, юриста, кадровика и бизнес-ассистента возьмёт на себя всю рутину и общение с госорганами

Узнать подробнее
В избранное
Спасибо за Вашу заявку!