Кадровый учёт 19 июня’24

Методы управления командой

Методы управления командой

Результативность команды во многом зависит от политики управления. Регулировать работу команды можно по-разному — бизнесу нужно найти способ, который лучше всего подойдёт именно ему.

Нет времени вести кадровый учёт?
Возьмём на себя расчёт и начисление заработной платы сотрудникам и отчётность в фонды.
Получить консультацию
Аутсорсинг

Что значит «управлять командой»

Формально, управление рабочим коллективом подразумевает эффективную координацию работы сотрудников. В его основе — организационный контроль и коммуникация.

Главная цель эффективного управления — сформировать обстановку, в которой разные сотрудники будут продуктивно работать над общими целями компании.

От руководителя здесь требуется, как минимум:

  • работать над постановкой задач сотрудникам;
  • продумать систему мотивации, которая подойдёт команде;
  • общаться с сотрудниками, обрабатывать обратную связь;
  • выстраивать здоровую атмосферу в коллективе;
  • помогать сотрудникам с профессиональным развитием.

Это не конечный список — перечень обязательств и приоритетов руководителя зависит от конкретного бизнеса.

Можно выделить несколько общих признаков, которые демонстрируют, что руководитель справляется с главными задачами управленца:

  1. Каждый сотрудник в команде понимает, что он должен делать и каких результатов от него ждут.
  2. Работники обеспечены всем, что им требуется для работы: техникой, канцелярией, обучающими материалами и т.д.
  3. Коллеги относятся друг к другу как к партнёрам. Сотрудники взаимно вежливы, но при этом не боятся отстаивать свою точку зрения и корректно вступать в дискуссию.
  4. Руководитель периодически отмечает прогресс подчинённых.
  5. Сотрудники регулярно учатся или повышают квалификацию.
  6. Руководство учитывает мнение сотрудников.
  7. Команда чувствует, что её работа действительно важна.

Важный результат грамотного управления — компания достигает стратегических целей, усиливает потенциал как отдельного сотрудника, так и коллектива в целом.

Существует стандартная классификация, описанная в большинстве методологий и пособиях по менеджменту. Согласно ей, управлять командой можно тремя основными способами:

  • административный;
  • экономический;
  • социально-психолгический.

Это не значит, что компании нужно выбирать что-то одно. Каждый бизнес индивидуален. Поэтому руководитель может совмещать методы, учитывая специфику отрасли, настроение в коллективе и другие факторы, чтобы создать собственную систему управления.

Рассмотрим подробнее каждый из способов.

Административный метод управления командой

В основе управления лежит грамотная организация. От руководителя требуется правильно распланировать задачи и нагрузку сотрудников, контролировать исполнение работы и следить за соблюдением дисциплины. Управление основывается на установленных регламентах и системе правил, принятой в компании.

Для административного метода характерны такие черты:

  1. В компании установлена чёткая иерархия.
  2. Все обязанности и трудовой распорядок формализованы и прописаны во внутренних актах.
  3. Большинство бизнес-процессов регламентированы внутренней политикой.
  4. От сотрудников требуется строгое следование регламенту.
  5. В компании установлена система контроля соблюдения регламентов.
  6. Мотивация команды строится на ответственности перед общим делом, стремлении сохранить работу и прежний уровень зарплаты.
  7. Нововведения в порядке работы сотрудников сопровождаются приказами и соответствующими локальными актами.
  8. Во внутренней политике чётко обозначен порядок документооборота и доведения информации до персонала.

За нарушением дисциплины и трудового распорядка следуют дисциплинарные методы наказания:

  • замечание;
  • выговоры;
  • увольнение — в особо серьёзных случаях.

Чтобы порядок работал, каждому сотруднику важно чётко понимать, что от него требуется. Руководству необходимо обеспечить сотрудников всей нужной информацией.

Порядок необходимо фиксировать:

  • в кодексе корпоративной этики компании;
  • лоакальных нормативных актах (правилах трудового распорядка, положении об оплате труда, инструкциях и т.д.);
  • трудовых договорах;
  • приказах руководителя;
  • должностных инструкциях и других внутренних документах.

Административный метод хорошо работает для команд с понятными регламентированными задачами, например, бухгалтерии или колл-центров.

Если выстраивать управление строго по административному методу, система получится не самой гибкой. Но у неё есть и свои плюсы:

  1. Коллектив строго соблюдает дисциплину.
  2. Чётко обозначены подчинительные связи, ответственность за все процессы разделена между сотрудниками.
  3. Строгое соблюдение порядка и конкретных правил поможет снизить риск ошибок.

Минус в том, что излишне жёсткое регламентирование работы может влиять на климат в коллективе и отражаться на текучести кадров. Отчасти такое происходит из-за концентрации власти в руках руководителей. Важно следить за тем, чтобы ответственные управленцы не злоупотребляли полномочиями, уважительно и с пониманием относились к линейным сотрудникам и не забывали о целях компании.

Элементы административной модели так или иначе присутствуют в любой организации. Как минимум, со всеми сотрудниками заключают трудовые договоры. Но в творческих коллективах строгих регламентов меньше.

Экономические методы управления командой

Основной инструмент в управлении здесь — финансовое вознаграждение за выполнение плана или определённого объёма задач. От руководителя требуется создать систему мотивации достаточную, чтобы поддерживать вовлечённость и продуктивность команды.

Важно определиться не только с окладом и премией. Экономические инструменты также предполагают надбавки, льготы, отдельные доплаты, матпомощь и другие методы.

Финансовая мотивация сотрудников должна окупаться. Например, бизнес доплачивает команде за выполнение плана, но сотрудники, в свою очередь, делают вклад в прибыль предприятия.

Поэтому в большинстве случаев вознаграждения напрямую связаны с результатами работников. Это позволяет справедливо вознаградить команду и выстроить понятные связи между задачами сотрудников и финансовыми целями бизнеса.

Стандартно используются такие инструменты:

KPI Команда получает премии к основному окладу за достижение установленных плановых показателей. Результаты вознаграждаются раз в месяц или ежеквартально
MBO Система мотивации ориентирована на стратегические цели за год. То есть, сотрудники получают доплаты, премии или прочие вознаграждения по итогам года, если достигнут поставленных на этот период целей
OKR Распространённая в современном менеджменте система, которую используют в основном для управления проектами. Цели и показатели команды синхронизируют с целями и задачами отдельных сотрудников.

Экономический метод подойдёт коллективу, если его задачи не слишком стандартизированы и он работает без жёсткого регламента. Чаще всего такая система лежит в основе управления командой высококвалифицированных сотрудников с узкой специализацией.

В чём преимущества такой системы:

  1. Чёткие финансовые цели и понятные критерии оценки результатов делают процессы более прозрачными, ими легче управлять.
  2. Сотрудники точно знают, из чего складывается их зарплата, и что им нужно делать, чтобы получить больше.
  3. Материальная мотивация универсальна, она понятна большинству людей.

Свои минусы у модели тоже есть:

  1. Руководителю нужно постоянно поддерживать «напряжённость» мотивации. Показатели эффективности не должны повторять рутинный функционал сотрудника или быть слишком легкими для достижения.
  2. Финансовая мотивация важна, но многим сотрудникам её недостаточно. Если сотрудники не видят перспектив развития, чувствуют себя некомфортно в коллективе или не осознают ценности своей работы, их вовлечённость со временем пропадёт.
  3. Конкуренция за премии могут привести к тому, что коллеги забудут об общих целях и сосредоточатся только на личных результатах.

Социально-психологический метод управления командой

Система управления, инструменты мотивации и порядок работы завязаны на атмосфере в коллективе, психоэмоциональном состоянии сотрудников. Основной принцип для управленцев — забота о персонале и открытая коммуникация. Приверженцы системы считают, что чем теплее обстановка в команде, тем выше вовлечённость и продуктивность сотрудников.

Предпринимаются такие меры:

  • внимательное отношение к состоянию и настроению персонала;
  • привлечение команды к решению управленческих задач;
  • регулирование морально-этических норм в команде;
  • поддержание ценности вклада сотрудников в общие цели;
  • помощь в обучении и развитии работников;
  • проведение корпоративных мероприятий, тренингов, направленных на повышение сплочённости и т.д.

Чтобы метод работал, управленец должен обладать развитым эмоциональным интеллектом, вниманием, эмпатией. Ему важно сформировать доверие, создать обстановку, в которой работники не боятся высказывать мнение. В таких системах команда не смотрит на руководителей «снизу вверх», модель взаимоотношений скорее горизонтальная.

В рамках социально-психологического метода используются инструменты, которые хорошо работают на сплочение коллектива и поднимают корпоративный дух. Например, такие.

Развитая корпоративная культура

Она должна быть достаточно прозрачной, с понятной системой постановки задач и вознаграждения за результаты. Причём вознаграждение должно быть не только материальным — за инициативу или выполнение задач сотрудники могут получать корпоративную канцелярию, полезные книги, скидки у компаний-партнёров, путёвки.

Поддерживать корпоративный дух необходимо регулярно. Для этого проводятся тренинги, инструктажи, развлекательные мероприятия, обучающие курсы — то, что будет интересно и полезно команде.

Обратная связь

Чтобы выработать доверие сотрудников и показать им, что руководству важно их мнение, стоит запрашивать обратную связь. Если команда не готова к открытому диалогу, можно создать систему анонимных обращений к руководству. В более свободных коллективах можно спрашивать напрямую.

Стоит спросить сотрудников, всё ли их устраивает на работе, с какими проблемами они сталкиваются, каким видят решение. Что важно — обратную связь нужно поощрять, не критикуя и не оспаривая мнение коллектива. Здесь необходимо показать, что руководство учитывает его мнение.

Кросс-функциональность

Кросс-функциональность подразумевает прозрачность во внутренних процессах. Когда сотрудники имеют представление о том, что происходит в других отделах и как в целом строится команда компании.

В таких компаниях сотрудники открыто общаются с коллегами из других отделов. Когда руководители поощряют интерес коллектива к другим процессам, сотрудники вникают в задачи коллег и помогают им в работе. Плюс, значительно упрощается система документооборота и обмена информацией. Многие процессы решаются быстрее.

Забота о благополучии команды

Для традиционного бизнеса это относительно новый инструмент, который становится довольно популярным и активно используется многими крупными компаниями. Управленцы предусматривают комплекс мер, призванных помочь сотрудникам лучше справляться с возможным стрессом и напряжением.

Например, руководство оборудует специальные зоны отдыха, в которых работники могут прийти во время перерыва, чтобы отдохнуть в тишине. Или открывают кофейни для персонала, где сотрудники могут поговорить с коллегами и отвлечься от рутины.

Социально-психологический метод хорошо подойдёт творческим командам, в которых сотрудники хорошо понимают степень своей ответственности. Например, в сфере IT, рекламы, дизайна, проектировании и т.д.

Плюсы системы очевидны:

  1. Сотрудники развивают самостоятельность, руководству не нужно контролировать каждый их шаг.
  2. Когда команда чувствует, что ей доверяют, они развиваются, чаще проявляют инициативу, ищут нестандартные решения. Всё это в итоге сказывается на общем результате и успехе компании.
  3. Сотрудники, которые чувствуют себя полноценной частью команды и осознают ценность своей работы, дольше остаются в компании.

Нужно учитывать и возможные минусы:

  1. Не все сотрудники готовы нести ответственность за свой спектр задач. Руководителю важно вовремя это отследить и урегулировать.
  2. Иногда приходится ждать, пока сотрудники придут к общему решению или осознают собственные задачи.
  3. Без грамотного регулирования и контроля руководителя открытая демократичная модель может превратиться в хаос.

Несколько общих советов по управлению сотрудниками от команды «Моё дело»

  1. Уделяйте достаточно внимания адаптации персонала. Многие сотрудники увольняются в первые месяцы работы, потому что не успевают адаптироваться и не справляются со стрессом. Уделяйте особое внимание новичкам. Обеспечьте их необходимой для работы информацией. По возможности приставьте к ним ментора или более опытного сотрудника, к которому они могут обратиться за помощью. Периодически запрашивайте обратную связь: все ли понятно, нет ли проблем с задачами?
  2. Развивайте систему грамотного планирования. Достижение задач во многом зависит от планирования. Существует много способов, тут можно выбрать тот, что лучше подойдёт конкретной команде. Например, во многих компаниях используют технику SMART-планирования. Она помогает сформулировать из абстрактных целей понятные и достижимые задачи с конкретными дедлайнами.
  3. Настройте каналы коммуникации. Определите, как именно будут общаться сотрудники. Выстройте коммуникационные связи, чтобы сотрудники понимали, к кому они могут обратиться за помощью по разным вопросам. Полезно перевести деловое общение в отдельное пространство, чтобы команда не отвлекалась на личные дела и внешние раздражители. Например, в корпоративный мессенджер.
  4. Не бойтесь делегировать. Делегирование развивает самостоятельность и ответственность, разгружает руководителя и постепенно формирует сильный, квалифицированный коллектив.
  5. Примеряйте на себя роль сотрудников. В любой системе эмпатичные руководители играют большую роль в удержании сотрудников. Обращайте внимание на то, с какими трудностями сталкивается команда, в каких вопросах им нужна помощь не только коллег, но и непосредственно руководства.
  6. Давайте обратную связь. Поощряйте успехи сотрудников, отмечайте их инициативу. Это мотивирует лучше стараться и развивает корпоративный дух. Хвалить команду можно открыто, но с негативной оценкой стоит быть осторожными. Если необходимо сделать замечание или обсудить неудачи работника, лучше делать это лично, в безэмоциональной и корректной форме.
  7. Развивайте гибкость. Процессы не всегда протекают по плану. К этому стоит относиться как к профессиональному вызову, а не неудаче. Развивайте креативный подход к решению проблем и адаптивность, чтобы на своем примере научить коллектив тому же.
  8. Не игнорируйте конфликты в коллективе. Проблемы в коммуникации могут сказаться на всех процессах. Проще обсуждать их на ранней стадии, чем разбираться с последствиями. Конфликты часто служат индикатором реальных проблем в процессах компании. Например, могут подсветить недостаточную регламентацию или сбои в коммуникациях. Поэтому их не стоит опасаться или игнорировать.
Сэкономьте время и деньги!
Полный функционал онлайн-бухгалтерии в «Моё дело» — первые 3 дня бесплатно.
Попробовать бесплатно
Интернет-бухгалтерия

Подпишитесь на новостную рассылку

Заполните поля формы, чтобы получать новости законодательства, советы по снижению налогов и кейсы.

Нажимая на кнопку, я соглашаюсь с политикой обработки персональных данных.

Спасибо! Подтвердите подписку на почте.