Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Человеческие ресурсы — это такой же капитал, как и основные средства, запасы, деньги. И управлять им нужно эффективно, чтобы бизнес развивался независимо от состояния рынка труда. Управление основывается на контроле и анализе, в том числе такого показателя как коэффициент текучести кадров (КТК). Его значение и динамика указывают на возможные проблемы с обеспечением бизнеса работниками, позволяют вовремя принимать управленческие решения. Разберём значение этого показателя и возможности его применения. Рассмотрим, как правильно рассчитать текучесть кадров.

Понятие и значение текучести кадров

Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.

Текучесть кадров неизбежно происходит в любой компании, но кадровые специалисты обязаны держать его под контролем. Если показатель выходит за пределы нормы, это указывает на возможные проблемы с персоналом.

Нормальное значение КТК зависит от разных факторов. Но ключевую роль играет отраслевая принадлежность. Например, в сфере общественного питания и торговли нормальной текучестью будет считаться показатель в 20-30%. В отраслях с повышенными требованиями к квалификации персонала, например, для IT, такие показатели считаются уже завышенными, и требуют немедленного реагирования.

Превышение нормативного показателя КТК может свидетельствовать о следующих проблемах:

  • низкий уровень лояльности персонала;
  • недовольство работников уровнем оплаты труда или действующей системой поощрений;
  • плохие или даже неудовлетворительные условия труда на рабочих местах;
  • несоблюдение условий трудового договора со стороны работодателя;
  • плохие взаимоотношения в коллективе;
  • низкая квалификация работников, плохая дисциплина, излишняя требовательность руководства и т.д.

Все эти проблемы с кадрами могут крайне негативно сказываться на работе компании. Кроме того, повышенное значение КТК свидетельствует о снижении доли опытных сотрудников в трудовом коллективе и падении общей эффективности работы. Поэтому необходимо регулярно рассчитывать и отслеживать данный показатель.

Особенно негативным фактором считается рост текучести кадров, который продолжается несколько периодов подряд. Это свидетельствует о постоянной проблеме с отбором персонала, неудовлетворительных условиях труда и недостаточной удовлетворённости сотрудников.

Что учитывается при расчёте КТК

При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:

  • прогулами;
  • нарушениями производственной дисциплины;
  • несоответствием должности;
  • нарушениями норм охраны труда;
  • переводами внутри организации, и т.д.

При определении КТК не учитываются увольнения из-за выхода работника на пенсию, по сокращению штатов, реорганизации предприятия, кадровыми перестановками.

Классификация видов текучести кадров

В зависимости от причин состоявшегося увольнения и направлений кадровых перемещений текучесть бывает следующая:

  • активная — по инициативе сотрудника, который хочет сменить место работы;
  • пассивная — по инициативе руководства, которое по определенным причинам не устраивает работник;
  • внутренняя — включает перемещения внутри организации, например, между структурными подразделениями;
  • внешняя — объединяет все случаи, когда работники покидают компанию, независимо от причин увольнений.

Часто для полноценного анализа необходимо рассчитать коэффициент по категориям работников. В том числе отдельно учитываются показатели, связанные с текучестью руководителей и рядовых работников, квалифицированного и неквалифицированного персонала и т.д.

Нормы текучести кадров

Традиционно нормальной текучестью персонала считается показатель в 3-5 %. Если процент увольнений составляет 5-9 %, это свидетельствует об относительной стабильности коллектива. Показатель КТК свыше 50 % однозначно свидетельствует о серьёзных проблемах с персоналом в компании. С другой стороны руководство не должно быть удовлетворено и слишком низкой текучестью. КТК ниже 3% говорит о застое в коллективе, что может привести к проблемам эффективности кадров в будущем.

В то же время при анализе коэффициента текучести кадров должны учитываться и дополнительные критерии. Например, обязательно нужно ориентироваться на категории работников. Для разных категорий нормативные показатели КТК имеют такие значения:

  • топ-менеджмент — до 2%;
  • специалисты и средний менеджмент — до 10%;
  • рядовые работники — до 30%;
  • неквалифицированный и линейный персонал — до 50 %.

Учитывается отраслевой фактор. В разных сферах экономики нормы КТК существенно различаются, например:

  • для торговли и общественного питания — до 30 %;
  • для промышленного производства — 12-15 %;
  • для сферы информационных технологий — 8-10 %.

Также при определении нормативного значения коэффициента необходимо учитывать показатели конкретного предприятия за предыдущие годы.

Как выполняется расчёт КТК

Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где

  • КТК — искомое значение коэффициента;
  • УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
  • УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
  • СЧ — среднесписочная численность работников.

Как правило, расчёт по этой формуле производится за календарный год. Однако возможны и другие отчётные периоды — месяц, квартал, полугодие.

Среднесписочная численность представляет собой самостоятельный показатель, который рассчитывается отдельно перед подсчётом КТК.

СЧ за год определяется так:

СЧ за месяц = (численность работников на начало месяца + (численность работников на начало месяца - уволенные за месяц)) / 2

СЧ каждого месяца суммируются и делятся на 12.

Эта формула может быть применена и к другим отчётным периодам с подстановкой нужного количества месяцев в знаменателе.

Пример расчёта коэффициента текучести кадров

В качестве образца для подсчёта текучести рассмотрим пример автомойки с постом шиномонтажа, в которой на 1 января 2021 года работало: 8 автомойщиков, 1 шиномонтажник, 1 администратор. В марте уволился один мойщик, который нашёл работу с более высокой зарплатой. Второй мойщик был уволен в марте в связи с прогулами. В этом же месяце вместо двух уволенных сотрудников было принято на работу 3 мойщика.

В апреле 2021 года владелец автомойки решил увеличить штат и взял на работу еще одного шиномонтажника и администратора. В июле, в связи с переездом в другой город уволился один шиномонтажник. В сентябре в результате нарушения трудовой дисциплины был уволен один мойщик. В октябре владелец мойки нанял еще двух мойщиков и одного шиномонтажника вместо уволившегося в июле сотрудника. В остальные месяцы текучести персонала не было.

Соответственно, по месяцам 2021 года среднесписочная численность персонала распределилась следующим образом:

  • январь — 10 человек;
  • февраль — 10 человек;
  • март — 11 человек (10-2+3);
  • апрель — 12 человек (11+2);
  • май — 13 человек;
  • июнь — 13 человек;
  • июль — 13 человек (13-1);
  • август — 12 человек;
  • сентябрь — 12 человек (12-1);
  • октябрь — 13 человек (11+3);
  • ноябрь —14 человек;
  • декабрь — 14 человек.

СЧ не совпадает с текущей численностью работников, так как берётся среднеарифметическая величина на начало и конец месяца.

Таким образом, в течение 2021 года по собственному желанию и по инициативе руководства было уволено всего 4 работника. Чтобы определить текучесть персонала за этот период, необходимо вначале рассчитать среднесписочную численность персонала. Она составит: (10+10+11+12+13+13+13+12+12+13+14+14) / 12 = 12,25 человек.

Теперь остаётся подставить нужные значения в формулу коэффициента текучести кадров. Расчёт для нашего примера будет выглядеть следующим образом:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ = 4 х 100% / 12,25 = 32,65

Итоговый КТК по нашему примеру составил 32,65 %. Для предприятия этой отрасли это не критическое значение. С другой стороны, назвать вполне приемлемым его тоже нельзя. С такой текучестью можно говорить о наличии определённых проблем с персоналом. Коллектив автомойки не вполне стабилен.

Далее нужно проанализировать причины увольнений. По результатам такого анализа можно определить, что два увольнения из четырех было связано с нарушениями дисциплины. Один работник уволился из-за того, что его не устроила заработная плата. Одно увольнение произошло по нейтральной причине — из-за переезда работника в другой город.

По результатам анализа, для устранения проблем с повышенной текучестью можно рекомендовать усилить качество отбора персонала при приёме на работу. Ещё одна рекомендация — рассмотреть возможность повышения заработной платы рабочего персонала.

В избранное
Спасибо за Вашу заявку!