Человеческие ресурсы — это такой же капитал, как и основные средства, запасы, деньги. И управлять им нужно эффективно, чтобы бизнес развивался независимо от состояния рынка труда. Управление основывается на контроле и анализе, в том числе такого показателя как коэффициент текучести кадров (КТК). Его значение и динамика указывают на возможные проблемы с обеспечением бизнеса работниками, позволяют вовремя принимать управленческие решения. Разберём значение этого показателя и возможности его применения. Рассмотрим, как правильно рассчитать текучесть кадров.
Понятие и значение текучести кадров
Под текучестью понимают процесс потери работников организации в связи с увольнениями по разным причинам. Математически она выражается в коэффициенте, который показывает процентное отношение числа сотрудников, которые были уволены в течение заданного периода времени, к среднесписочной численности за этот же период.
Текучесть кадров неизбежно происходит в любой компании, но кадровые специалисты обязаны держать его под контролем. Если показатель выходит за пределы нормы, это указывает на возможные проблемы с персоналом.
Нормальное значение КТК зависит от разных факторов. Но ключевую роль играет отраслевая принадлежность. Например, в сфере общественного питания и торговли нормальной текучестью будет считаться показатель в 20-30%. В отраслях с повышенными требованиями к квалификации персонала, например, для IT, такие показатели считаются уже завышенными, и требуют немедленного реагирования.
Превышение нормативного показателя КТК может свидетельствовать о следующих проблемах:
- низкий уровень лояльности персонала;
- недовольство работников уровнем оплаты труда или действующей системой поощрений;
- плохие или даже неудовлетворительные условия труда на рабочих местах;
- несоблюдение условий трудового договора со стороны работодателя;
- плохие взаимоотношения в коллективе;
- низкая квалификация работников, плохая дисциплина, излишняя требовательность руководства и т.д.
Все эти проблемы с кадрами могут крайне негативно сказываться на работе компании. Кроме того, повышенное значение КТК свидетельствует о снижении доли опытных сотрудников в трудовом коллективе и падении общей эффективности работы. Поэтому необходимо регулярно рассчитывать и отслеживать данный показатель.
Особенно негативным фактором считается рост текучести кадров, который продолжается несколько периодов подряд. Это свидетельствует о постоянной проблеме с отбором персонала, неудовлетворительных условиях труда и недостаточной удовлетворённости сотрудников.
Что учитывается при расчёте КТК
При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:
- прогулами;
- нарушениями производственной дисциплины;
- несоответствием должности;
- нарушениями норм охраны труда;
- переводами внутри организации, и т.д.
При определении КТК не учитываются увольнения из-за выхода работника на пенсию, по сокращению штатов, реорганизации предприятия, кадровыми перестановками.
Классификация видов текучести кадров
В зависимости от причин состоявшегося увольнения и направлений кадровых перемещений текучесть бывает следующая:
- активная — по инициативе сотрудника, который хочет сменить место работы;
- пассивная — по инициативе руководства, которое по определенным причинам не устраивает работник;
- внутренняя — включает перемещения внутри организации, например, между структурными подразделениями;
- внешняя — объединяет все случаи, когда работники покидают компанию, независимо от причин увольнений.
Часто для полноценного анализа необходимо рассчитать коэффициент по категориям работников. В том числе отдельно учитываются показатели, связанные с текучестью руководителей и рядовых работников, квалифицированного и неквалифицированного персонала и т.д.
Нормы текучести кадров
Традиционно нормальной текучестью персонала считается показатель в 3-5 %. Если процент увольнений составляет 5-9 %, это свидетельствует об относительной стабильности коллектива. Показатель КТК свыше 50 % однозначно свидетельствует о серьёзных проблемах с персоналом в компании. С другой стороны руководство не должно быть удовлетворено и слишком низкой текучестью. КТК ниже 3% говорит о застое в коллективе, что может привести к проблемам эффективности кадров в будущем.
В то же время при анализе коэффициента текучести кадров должны учитываться и дополнительные критерии. Например, обязательно нужно ориентироваться на категории работников. Для разных категорий нормативные показатели КТК имеют такие значения:
- топ-менеджмент — до 2%;
- специалисты и средний менеджмент — до 10%;
- рядовые работники — до 30%;
- неквалифицированный и линейный персонал — до 50 %.
Учитывается отраслевой фактор. В разных сферах экономики нормы КТК существенно различаются, например:
- для торговли и общественного питания — до 30 %;
- для промышленного производства — 12-15 %;
- для сферы информационных технологий — 8-10 %.
Также при определении нормативного значения коэффициента необходимо учитывать показатели конкретного предприятия за предыдущие годы.
Как выполняется расчёт КТК
Для вычисления коэффициента текучести кадров применяется такая стандартная формула расчета:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где
- КТК — искомое значение коэффициента;
- УСЖ — число сотрудников, которые были уволены по своему желанию;
- УИР — число сотрудников, которые были уволены по инициативе администрации;
- СЧ — среднесписочная численность работников.
Как правило, расчёт по этой формуле производится за календарный год. Однако возможны и другие отчётные периоды — месяц, квартал, полугодие.
Среднесписочная численность представляет собой самостоятельный показатель, который рассчитывается отдельно перед подсчётом КТК.
СЧ за год определяется так:
СЧ за месяц = (численность работников на начало месяца + (численность работников на начало месяца - уволенные за месяц)) / 2
СЧ каждого месяца суммируются и делятся на 12.
Эта формула может быть применена и к другим отчётным периодам с подстановкой нужного количества месяцев в знаменателе.
Пример расчёта коэффициента текучести кадров
В качестве образца для подсчёта текучести рассмотрим пример автомойки с постом шиномонтажа, в которой на 1 января 2021 года работало: 8 автомойщиков, 1 шиномонтажник, 1 администратор. В марте уволился один мойщик, который нашёл работу с более высокой зарплатой. Второй мойщик был уволен в марте в связи с прогулами. В этом же месяце вместо двух уволенных сотрудников было принято на работу 3 мойщика.
В апреле 2021 года владелец автомойки решил увеличить штат и взял на работу еще одного шиномонтажника и администратора. В июле, в связи с переездом в другой город уволился один шиномонтажник. В сентябре в результате нарушения трудовой дисциплины был уволен один мойщик. В октябре владелец мойки нанял еще двух мойщиков и одного шиномонтажника вместо уволившегося в июле сотрудника. В остальные месяцы текучести персонала не было.
Соответственно, по месяцам 2021 года среднесписочная численность персонала распределилась следующим образом:
- январь — 10 человек;
- февраль — 10 человек;
- март — 11 человек (10-2+3);
- апрель — 12 человек (11+2);
- май — 13 человек;
- июнь — 13 человек;
- июль — 13 человек (13-1);
- август — 12 человек;
- сентябрь — 12 человек (12-1);
- октябрь — 13 человек (11+3);
- ноябрь —14 человек;
- декабрь — 14 человек.
СЧ не совпадает с текущей численностью работников, так как берётся среднеарифметическая величина на начало и конец месяца.
Таким образом, в течение 2021 года по собственному желанию и по инициативе руководства было уволено всего 4 работника. Чтобы определить текучесть персонала за этот период, необходимо вначале рассчитать среднесписочную численность персонала. Она составит: (10+10+11+12+13+13+13+12+12+13+14+14) / 12 = 12,25 человек.
Теперь остаётся подставить нужные значения в формулу коэффициента текучести кадров. Расчёт для нашего примера будет выглядеть следующим образом:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ = 4 х 100% / 12,25 = 32,65
Итоговый КТК по нашему примеру составил 32,65 %. Для предприятия этой отрасли это не критическое значение. С другой стороны, назвать вполне приемлемым его тоже нельзя. С такой текучестью можно говорить о наличии определённых проблем с персоналом. Коллектив автомойки не вполне стабилен.
Далее нужно проанализировать причины увольнений. По результатам такого анализа можно определить, что два увольнения из четырех было связано с нарушениями дисциплины. Один работник уволился из-за того, что его не устроила заработная плата. Одно увольнение произошло по нейтральной причине — из-за переезда работника в другой город.
По результатам анализа, для устранения проблем с повышенной текучестью можно рекомендовать усилить качество отбора персонала при приёме на работу. Ещё одна рекомендация — рассмотреть возможность повышения заработной платы рабочего персонала.
