Эффективная кадровая политика — залог успеха любой компании. Её неотъемлемая составляющая — поступление на работу новых сотрудников. Для того чтобы ротация кадров проходила безболезненно для компании и команды, целесообразно ввести практику назначения наставника для новых сотрудников.
О том, что такое наставничество новых сотрудников, о роли наставника и тонкостях оформления согласно ТК РФ наставника и его ученика далее.
Что нужно запомнить?
- Наставничество — это комплекс мер, направленный на обучение новых сотрудников под руководством более опытного коллеги.
- Наставничество помогает улучшить качество подготовки сотрудников, снизить текучесть персонала и сократить время адаптации новичков.
- Методы обучения должны быть прописаны в официальном внутреннем документе — положении о наставничестве.
- Закрепление наставника за работником может регламентироваться внутрикорпоративным положением о наставничестве или включаться в трудовой договор.
- В сфере оказания жилищно-коммунальных услуг, в соответствии с п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023-2025 годы, новому сотруднику назначают наставника на 6 месяцев.
- Вознаграждение за наставничество назначается в соответствии с Положением об оплате труда.
Что такое наставничество новых сотрудников в компании
Наставничество — это комплекс мер, направленных на обучение нового сотрудника в соответствии с требованиями и спецификой работы компании, мероприятия по его интеграции в трудовой коллектив.
Наставник молодого работника — это его коллега, только уже опытный. Этот сотрудник делится с новичком своими знаниями, профессиональными навыками, в случае совершения ошибок подопечным проводит анализ ситуации и помогает всё исправить. Наставник знакомит нового сотрудника с внутренними правилами компании, помогает наладить взаимодействие с коллегами.
Наставниками могут быть рядовые сотрудники, специалисты по кадрам или непосредственные начальники новичков. Наставничество может стать как главной задачей опытного сотрудника, так и дополнительной нагрузкой к основным рабочим обязанностям.
Цели наставничества
Роль наставника в становлении молодого сотрудника сложно переоценить. Грамотно выстроенная система наставничества решает сразу целый комплекс задач:
-
Улучшить качество подготовки сотрудников. Молодые сотрудники под руководством опытного коллеги осваиваются в должности быстрее и затем качественнее выполняют свою работу. Благодаря наставнику они знают, как справляться с задачами на практике, а не в теории.
-
Снизить текучесть персонала. Новым сотрудникам важно убедиться, что они выбрали правильное место для трудоустройства. Если они не смогут влиться в коллектив и разобраться со своей зоной ответственности, то могут уволиться. Наставник поможет новым сотрудникам понять своё место в компании, разобраться с задачами и влиться в коллектив.
-
Сократить время адаптации. Грамотно выстроенная система наставничества существенно сокращает время обучения и адаптации новичка. В результате компания быстрее получает квалифицированного специалиста.
Формы наставничества новичков
Руководство компании может использовать следующие формы наставничества:
- Творческий тандем. Такой подход подразумевает полноценное включение новичка в процесс с первых дней работы.
- Демонстрация. Стратегия максимально простая — опытный сотрудник на практике демонстрирует своему новому коллеге, как выполнять ту или иную задачу.
- Ситуационное наставничество. Такое наставничество даёт возможность новому сотруднику обращаться за помощью к «старшему» коллеге в сложных ситуациях.
- Ролевая игра. Наставник примеряет на себя роль клиента, а новый сотрудник учиться выходить из разных гипотетически возможных ситуаций.
- Формальное наставничество. Наставник ставит перед новичком цель и обозначает способы её достижения.
- Супервизия. Данный вид наставничества предполагает обучение, базирующееся на контроле.
Какую именно форму выбрать — решают сотрудники, отвечающие за разработку системы наставничества. Всё зависит от сферы компании, её особенностей, организационной структуры и других факторов. Четких правил по тому, какую форму выбрать — нет.
Обязательно ли прикреплять наставника к сотруднику
Нет, но есть исключения. Например, в сфере оказания жилищно-коммунальных услуг без наставничества не обойтись — данная норма закреплена п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2023-2025 годы. Наставник должен быть прикреплён к сотруднику первые 6 месяцев работы.
В иных случаях организация сама определяет нужно ли внедрять систему наставничества. Если было решено её использовать, то закрепление наставника за работником может регламентироваться внутрикорпоративным положением о наставничестве или включаться в трудовой договор. Вознаграждение за наставничество, согласно ст. 8 ТК РФ, назначается в соответствии с Положением об оплате труда. Образец положения об оплате труда можно посмотреть здесь.
Пример Положения об оплате труда.
В корпоративных документах можно определить:
- К сотрудникам каких категорий нужно прикрепить наставника. Например, к молодым работникам, устроившимся в компанию сразу после окончания колледжа или ВУЗа.
- Кто может быть назначен наставником: должность, стаж, квалификация и прочее.
- Задачи, стоящие перед наставником, и сроки их реализации.
- Права и обязанности сторон — наставника и его ученика. Важно определить границы обязанностей и прав. Это поможет избежать конфликтных ситуаций.
- Формы контроля: кто контролирует, с какой периодичностью, что является контрольными маркёрами.
- Форма оценки работы наставника.
Как оформить работу наставника
Зачастую сотруднику, на которого возложили наставническую миссию, приходится совмещать помощь новичку и свои основные трудовые обязанности. Такое увеличение нагрузки на сотрудника должно отражаться документально и поощряться материально.
Методы обучения новых сотрудников должны быть определены и зафиксированы в официальном внутреннем документе — положении о наставничестве.
Оформить систему наставничества можно следующим образом:
- Изначально добавить в трудовой договор пункт о том, что сотрудник может быть привлечён в качестве наставника. В таком случае, в момент назначения работника наставником, не придётся заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Если изначально трудовым договором наставничество не предусмотрено, то для оформления сотрудника наставником понадобится дополнительное соглашение к трудовому договору. Все важные аспекты, касающиеся такого соглашения определены ст. 60.2, 151 ТК РФ.
В случае оформления дополнительного соглашения по наставничеству оно должно содержать:
- вид вверенной работы;
- сроки выполнения данной работы;
- размер доплаты за проделанную работу.
Если сотрудника на работу нанимают изначально только в качестве наставника, то это прописывают в трудовом договоре без каких-либо дополнительных соглашений.
Важно! При назначении действующего сотрудника наставником нового работника требуется письменное согласие первого.
Приказ о назначении наставника
Строго регламентированной Трудовым кодексом РФ формы Приказа о назначении наставника новому сотруднику нет. Составить такой приказ можно в относительно произвольной форме, но обязательно нужно отразить в нём следующую информацию:
- ФИО и должность сотрудника, назначаемого наставником;
- ФИО и должность ученика, к которому прикрепляется наставник;
- срок наставничества;
- размер и порядок оплаты наставничества.
И наставник, и ученик должны быть ознакомлены с приказом под подпись. Шаблон приказа можно проссмотреть здесь.
п. 2.8.2.1 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ
п. 2.8.2.1 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ надбавка за наставничество должна составлять не менее 10% от оклада.
Если размер и порядок оплаты услуг сотрудников по наставничеству не определён иными нормативными актами, то компания вправе определить их самостоятельно. Например:
- назначить фиксированную сумму доплаты за наставничество за единицу времени — например, за один или три месяца;
- определить размер оплаты в процентном выражении относительно оклада;
- иным образом, зафиксированном в Положении о наставничестве, но не противоречащем ТК РФ.
Если сотрудник изначально принят на работу в должности наставника, то за это он получает свою заработную плату, так как наставничество и есть его работа.
Как разработать и запустить систему наставничества в компании
Чтобы сформировать эффективную систему наставничества для новых сотрудников, нужно действовать комплексно и поэтапно:
- Определить основные цели и задачи системы наставничества, исходя из потребностей организации. Одним компаниям важно снизить текучесть кадров, другим исключить ошибки в работе новых сотрудников. Исходя из поставленных целей, будет формироваться общий план дальнейшего внедрения системы наставничества и бюджет на её реализацию.
- Определить ответственных. Формирование системы наставничества и её внедрение, чаще всего, ложиться на плечи сотрудников HR.
- Выделить бюджет. Нужно учесть время и деньги на разработку системы, а также определить сколько средств нужно будет выделять на доплату наставникам. Система не должна быть убыточной для организации.
- Разработать программы обучения новых специалистов и подготовить коллег-наставников. Опытные сотрудники не всегда могут быть хорошими наставниками. Важно, чтобы человек умел находить общий язык с коллегами, понятно объяснять, обладать стрессоустойчивостью и высоким уровнем ответственности. Если сотрудники никогда раньше не занимались наставничеством, то можно отправить их на соответствующие тренинги.
- Сформировать и утвердить Положение о наставничестве. Его можно составить в произвольной форме. Главное — отразить цели, задачи, правила взаимодействия наставников и учеников.
- Регулярно проводить оценку эффективность введённой системы наставничества. Наставничество должно приносить свои плоды. Если с введением системы наставничества ситуация с кадрами не изменилась в течение контрольного периода, то следует скорректировать программу.
Заключение
Наставничество активно применяется в компаниях, интересы которых лежат в самых разных областях. Это проверенный временем способ формирования эффективных трудовых коллективов. Главное системно подойти к данному вопросу и всегда держать руку на пульсе, не забывая документально оформлять наставников и их сотрудников.
Если нагрузка на кадрового специалиста в компании велика или хочется снизить затраты на учёт сотрудников, можно прибегнуть к помощи аутсорсинговых специалистов. Например, в сервисе «Моё дело» можно заказать полное бухгалтерское обслуживание, которое будет включать в себя работу опытного кадровика. Он возьмёт на себя учёт сотрудников, расчёт зарплат и других выплат, оформление кадровых документов. Так вы никогда не упустите важных моментов, ведь сможете сконцентрироваться на развитие бизнеса, а не документации по оформлению наставников. Помимо кадровика вы также заручитесь поддержкой бухгалтера, юриста, налогового специалиста и бизнес-ассистента. И всё это от 1 667 рублей в месяц.
