Грамотное управление командой подразумевает координацию и контроль. Встраивание системы, где у каждой операции есть назначение. И хотя универсального рецепта нет, современный бизнес адаптирует разные методы, чтобы найти собственный стиль. Расскажем об основных системах.
Управление командой: главное
- Без эффективного управления рабочие процессы будут протекать бессистемно, а порядка в коммуникации не будет ни на одном уровне — ни между сотрудниками, ни между коллективом и руководством.
- На практике используется несколько разных методов управления. Среди них нет обязательных или универсальных. Каждому бизнесу необходимо найти свой рецепт.
- Распространены традиционные системы управления. Административный способ опирается на строгий регламент и систему наказаний. Экономическая модель — на финансовую мотивацию. Социально-психологическая — на климат в коллективе.
- Чтобы выработать оптимальную модель управления командой, нужно регулярно уделять этому время. Выработать KPI, обозначить желаемые цели и последовательно внедрить в коллектив.
Почему правильный метод управления персоналом важен для успеха команды
Без контроля команда будет действовать хаотично, а процессы — протекать бесцельно, ситуативно. Что-то из разряда «Что надо сделали — и ладно». В такой бизнесе невозможно внедрить эффективную стратегию. Ни у руководства, ни у сотрудников не будет чёткого понимания, что они делают и зачем.
Организация работы команды необходима, чтобы синхронизировать процессы. Если бизнес уделяет внимание грамотному управлению, он получает преимущества:
- Рост общей продуктивности. Должное управление позволяет эффективно распределять задачи и балансировать нагрузку. Это снижает вероятность выгорания, позволяет определить чёткие цели, к которым персонал стремится индивидуально или вместе с командой.
- Повышение вовлечённости. Сотрудники больше заинтересованы в результате, если понимают, что от них требуется. В управляемой обстановке им легче развивать самостоятельность, чем в условиях полной свободы — вернее, в условиях, когда руководство не особо заинтересовано в процессах.
- Развитие команды и сплочённость. Грамотное руководство помогает выявлять наиболее перспективных людей, организовать обучение, сформировать сплочённый коллектив.
- Эффективная коммуникация. Понятное разграничение зон ответственности и внешний контроль процессов снижает вероятность конфликтов. У сотрудников меньше почвы для столкновения интересов и перекладывания ответственности.
Управление командой необходимо для синхронизации усилий сотрудников, повышения продуктивности, достижения целей компании и создания мотивирующей рабочей среды.
Основные стили управления командой
Идеального рецепта, который подошёл бы каждому бизнесу, не существует. Любая команда индивидуальна, и люди в ней разные. Выбрать универсальное направление не получится, но можно ориентироваться на общепринятые стили.
Например, немецкий психолог Курт Левин предложил такую классификацию:
1. Авторитарная. Лидер единолично принимает решения. Он ни с кем не советуется. Подразумевается, что линейные сотрудники и нижестоящие руководители принимают изменения и команды сверху, выполняя их беспрекословно.
В экстренных условиях, когда решения нужно принимать быстро, а ответственность за ошибку может быть слишком высокой, такой метод приемлем. Но в качестве регулярной формы управления скорее приведёт к выгоранию команды, недоверию и низкой лояльности. Сотрудники в таких командах не самостоятельны, не развиваются и часто уходят.
2. Либеральная. Противоположная авторитарной модель. Каждый сотрудник наделён свободой действий и самостоятельно принимает решения. Задача руководства — только направлять и мягко регулировать со стороны.
В небольшом коллективе, где каждый специалист хорошо понимает свои задачи, это сработает. В более крупных организациях такая модель скорее нарушит иерархию и приведёт к хаосу.
3. Демократическая. Золотая середина между двумя предыдущими моделями. Большинство решений принимается совместно. Сотрудники вправе проявлять инициативу и действовать свободно, но руководство определяет стратегию и вектор развития. Иерархия чётко обозначена.
Звучит удобно, но на деле управлять такой моделью непросто — нужны развитые коммуникативные навыки, лидерские качества и стратегическое мышление, чтобы соблюсти баланс.
Другую классификацию предложили Роберт Блейк и Джейн Моутон — специалисты теории менеджмента из Университета Огайо (США). Они представили модели управления командой на системе координат, где ось Y измеряет заботу о людях, а X — заботу о производстве.
«Управленческая решётка» Блейка — Моутона
Здесь модели определяются так:
| Степень | Модель | Особенность модели |
|---|---|---|
| 1.1 | Примитивное руководство | Руководитель по-настоящему не заботится ни о людях, ни о процессах, создавая лишь видимость работы |
| 9.1 | Авторитарное руководство | Руководство думает только о результатах производства и совсем не заботится о людях. Команда не принимает никаких решений |
| 1.9 | Социальное руководство | Интересы сотрудников часто превалируют над целями бизнеса |
| 5.5 | Производственно-командное управление | На первый взгляд интересы сотрудников и производства ценятся одинаково, но по-настоящему руководство мало заинтересовано и в том, и в другом, что часто приводит к невыгодным компромиссам и снижению эффективности |
| 9.9 | Командное руководство | Идеальный баланс между интересами всех сторон |
Есть и другие классификации, которые характеризуют общий вектор управления командой. Каждая может включать и комбинировать разные методы.
Традиционные и современные методы управления персоналом
Методы управления можно условно разделить на два больших модуля — традиционные и более современные. Однако на практике их трудно встретить в чистом виде. Бизнес чаще совмещает несколько разных способов, выстраивая собственную систему, которая приносит результат.
Традиционное управление
Включает несколько разных способов.
Административные методы управления персоналом
Основаны на чёткой иерархии, строгих регламентах, постоянном контроле и страхе ошибок. Чем ниже в структуре сотрудник, тем меньше у него возможностей и прав. Подчинение вышестоящим руководителям беспрекословно.
Метод основывается на следующих принципах:
- для каждой должности есть регламент с перечнем обязанностей;
- каждая из операций также регламентирована, предусмотрен чёткий алгоритм на любой случай;
- общение между командой и руководством вертикальное, сверху вниз, и строго формализованное — руководство вносит изменения и корректировки в работу через приказы и нормативные акты согласно стандартам документооборота, принятым в компании;
- мотивация персонала основывается на чувстве долга и дисциплине, а также угрозе наказания за нарушения — в системе прописаны штрафы и дисциплинарные взыскания.
У строгой модели есть свои преимущества. Например, прозрачность, в которой легко найти ответственного за ошибки. Или предопределённость — все алгоритмы на любые случаи прописаны в регламенте, сотрудникам не нужно проявлять креативность и искать выход в сложных ситуациях.
Из минусов отмечается текучка, потому что подобная система подойдёт не всем. Сотрудники часто не выдерживают давления. Плюс, низкая лояльность и вовлечённость. У людей мало перспектив для развития и инициативы, они выполняют работу, просто отрабатывая положенные часы.
Метод подойдет: Направлениям работы, которым необходим регулярный контроль сверху, где важно выполнение показателей, а не креатив (строительным бригадам, производственным цехам и т.д.)
Не подойдёт: Творческим направлениям (дизайн, фотография, контент-маркетинг т.д.).
Экономические методы управления командой
Мотивация строится преимущественно на материальной выгоде. Чем лучше работает команда, чем больше старается для показателей и результата — тем больше получает.
Стандартные для модели инструменты:
- зарплата — высокий оклад либо сдельная оплата из гарантированной фиксированной части и бонусов за выработку / достижение показателей;
- стимулирующие выплаты — регулярные или ситуативные доплаты за отдельные достижения, перевыполнение плана, отсутствие нарушений и другие заслуги;
- материальная помощь и компенсации — финансовая помощь сотрудникам в сложных ситуациях, компенсации медицинских услуг и т.д.;
- дополнительные бонусы — оплата абонементов в спортзал, доступ к онлайн-библиотекам или обучающим курсам, другие предложения сотрудникам, не завязанные на одной работе.
То есть, результат работы напрямую влияет на доход, и это взаимосвязь лежит в основе мотивации. Такой формат — самый распространённый и успешно комбинируется с другими методами.
Модель подойдёт: Условному большинству, если оплату труда можно привязать к производственным показателям команды.
Не подойдёт: Сотрудникам, работающим исключительно ради высокого дохода. Если они не смогут достигать необходимых показателей какое-то время, это, наоборот, демотивирует и снизит вовлечённость.
Социально психологические методы управления сотрудниками
Система управления направлена преимущественно на то, чтобы создать в коллективе здоровую, комфортную атмосферу. Упор — на внутренний климат, денежная мотивация и административные инструменты вторичны.
Руководство ориентируется на ключевые приоритеты:
- ценность личного вклада каждого сотрудника в общее дело;
- учёт состояния и настроения в коллективе;
- привлечение персонала к управленческим процессам;
- прозрачность и информирование о том, что происходит внутри бизнеса;
- соблюдение морально-этического кодекса, принятого в компании;
- поддержка инициативы и помощь в личном развитии.
В такой модели руководитель — товарищ и наставник. Начальство ассоциируется с тем, кто направит и поддержит, а не накажет. Формирование комфортного климата начинается ещё на этапе найма. HR-специалист и руководитель оценивают характер и поведение соискателей и стараются брать на работу тех, кто «впишется» в команду.
В подобном управлении используются разные инструменты, которые способствуют сплочённости команды. Например, развивают корпоративную культуру, чтобы персонал лучше знал друг друга и мог сблизиться за пределами рабочих отношений. Или регулярно запрашивают обратную связь — о работе в целом или отдельных процессах. Обустроенные места для отдыха и кофе-брейков, поощрения, велком-боксы при трудоустройстве, коллективные мероприятия — всё это также про заботу о психологическом состоянии коллектива.
Модель подойдет: Творческим коллективам, для которых важно здоровое взаимодействие, поле для импровизации и креативности. Или сотрудникам, которые большую часть дня сосредоточены на обработке большого потока информации, занятых постоянным интеллектуальным трудом — комфортный отдых в течение дня будет полезен. Поэтому такая система часто встречается в сфере разработки.
Не подойдёт: Командам, в которых важно соблюдать сроки и следовать чётким планам. Как правило, это производственные или строительные отрасли.
Современные методы управления персоналом
Всё больше компаний отталкиваются от принципа, что любой бизнес — это в первую очередь люди. И их личная заинтересованность в деле играет решающую роль в успехе и доходности предприятия. Поэтому руководители чаще отходят от традиционных методов в пользу более современных или чередуют их между собой.
Вот несколько примеров популярных методов управления.
Дистанционка и гибкий график. Если сотрудников не нужно направлять в режиме реального времени для выполнения задач, можно отпустить их работать домой. Или установить гибридный график, чтобы они появлялись в офисе пару дней в неделю. Также мотивирует гибкое начало дня — многие предпочтут чуть позже уйти с работы, но выспаться и задержаться с утра.
Профессиональный и личный рост за счёт компании. Когда организация не просто мотивирует сотрудников развиваться, но предлагает для этого собственные ресурсы, это повышает их лояльность. Можно предложить оплату курсов повышения квалификации, обучение иностранному языку, различные тренинги и вебинары.
Регулярная оценка. Руководство периодически тестирует сотрудников на предмет их профпригодности, анализирует их KPI (ключевые показатели эффективности). Методы оценки персонала бывают разные, но главная цель — оценить результат текущего управления и найти слабые места, которым нужно уделить внимание.
Несколько советов по управлению персоналом от команды «Моё дело»
- Ни одна из моделей управления не является универсальной, как и методы — строго обязательными. Отталкивайтесь от потребностей бизнеса, соотносите их с целями коллектива и выбирайте инструменты, которые подойдут вашей команде.
- Пропишите последовательный план внедрения инструментов управления персоналом. Укажите сроки для промежуточной оценки, ответственных за контроль каждого из процессов, критерии, по которым будете анализировать результат.
- Разработайте эффективную программу KPI. Иногда систему мотивации пересматривают каждый квартал или полгода, чтобы она подходила актуальным обстоятельствам, условиям рынка и потребностям коллектива.
- Ведите отчётность. Чтобы проследить, выполняют ли сотрудники план эффективности, нужно регулярно фиксировать результаты. Соотносить фактические показатели с желаемыми. Анализировать причины, по которым что-то не получилось. В некоторых компаниях мини-отчёты подают ежедневно. Например, менеджеры по продажам сообщают о запланированных звонках в начале дня и количестве выполненных в конце.
- Поддерживайте дисциплину. Она важна даже в либеральных моделях, где у сотрудников много свободы, чтобы избежать хаоса.
Часто задаваемые вопросы
Да. Бизнес — это живая структура. Цели компании и коллектива могут меняться, и в этом случае подход к управлению также стоит скорректировать. Пересмотреть приоритеты, проанализировать KPI, попробовать внедрить новые методы.
Не стоит ждать быстрых результатов. Методы управления стоит внедрять последовательно. Это систематический процесс, который требует чётких целей и налаженной коммуникации.
Стоит начать с разработки KPI, на которые вы будете ориентироваться при анализе результатов. Параллельно поставьте перед собой понятные задачи — для этого можно использовать популярную систему SMART. Регулярно запрашивайте обратную связь от сотрудников и линейных руководителей, непосредственно задействованных в управлении. Не бойтесь менять методики и экспериментировать — именно так компании приходят к модели, которая подходит им лучше всего.
