Кадровый учёт 26 июня’24

Оценка работы персонала в организации

Оценка работы персонала в организации

Успех бизнеса зависит от вклада каждого отдельного сотрудника. Чтобы направлять энергию персонала в правильное русло и грамотно управлять командой, нужно понимать сильные и слабые стороны работников, знать пределы их возможностей и потенциала. Разобраться в этом поможет оценка деятельности персонала.

Нет времени вести кадровый учёт?
Возьмём на себя расчёт и начисление заработной платы сотрудникам и отчётность в фонды.
Получить консультацию
Аутсорсинг

Зачем нужна оценка персонала в организации

При найме работодатель обычно оценивает навыки, опыт и другие значимые качества соискателей. Уже в процессе работы персонал не только применяет те знания, что у него были, но нарабатывает новые. Развиваясь в профессиональном плане, работники переходят от простых задач к более сложным. Рост их потенциала — важный ресурс для бизнеса. Чтобы рационально им распорядиться, эффективно распределить нагрузку и степень ответственности между сотрудниками, важно правильно оценивать деятельность персонала.

Понимание способностей и потенциала команды помогает управленцам:

  • сложить чёткое представление о квалификации персонала в текущий момент;
  • понять, насколько реальные знания и навыки работников соответствуют критериям, необходимым для достижения задач бизнеса;
  • установить адекватное вознаграждение для персонала в соответствии с его квалификацией и вкладом в общее дело;
  • определить зону ответственности для каждого сотрудника в соответствии с его знаниями, навыками и должностными обязанностями;
  • выявить кадровую разбалансированность в организации;
  • сформировать надёжный кадровый резерв;
  • определить список методов и рекомендаций, которые помогут персоналу лучше справляться с задачами;
  • корректировать кадровую политику по приёму новых сотрудников на работу.

Что именно анализируют при оценке деятельности персонала

Анализ работы персонала базируется на сравнении фактических и минимальных / эталонных показателей «качества работников» и их труда:

  1. Компетенции работников. Оценивают профессиональный уровень персонала, соответствие квалификационным требованиям. Принимают решение о необходимости в дополнительном обучении.
  2. Эффективность работы персонала. Руководители определяют систему качественных и количественных показателей для оценки результатов команды. Делают вывод , справляются ли работники со своими задачами и достигаются ли цели компании. При неудовлетворительных результатах устанавливают причины, которые снижают эффективность сотрудников и разрабатывают мероприятия по ее повышению.
  3. Потенциал команды. Оценивают не только продуктивность сотрудников и их результаты на работе, но личные качества, индивидуальные и психологические характеристики, навыки. Это позволяет рационально распределить зоны ответственности между людьми, выявить лидеров в команде. По результатам управленцы поймут, какие ресурсы нужны сотрудникам, чтобы добиваться более высоких результатов.
  4. Цели и ценности команды. Руководители выявляют, какие факторы мотивируют персонал, и насколько личные ценности работников соответствуют целям бизнеса.
  5. Лояльность к организации и руководителям. Руководители оценивают, насколько команда доверяет своему руководству. Лояльные сотрудники не замалчивают проблемы, дают обратную связь, чувствуют собственный вклад в общее дело и более ответственно подходят к работе.

Внедрение системы оценки персонала позволит грамотно распределить трудовые ресурсы, увеличить продуктивность команды и создать стабильно работающую структуру.

Функции оценки работы сотрудников

Стандартно выделяют три основных функции анализа деятельности команды:

  • административная;
  • информативная;
  • мотивационная.

Административная функция помогает эффективно закрывать кадровые задачи:

  • переводить сотрудников на должности, которые больше им подходят;
  • принимать решения о повышении или увольнении;
  • формировать план обучения персонала;
  • выявлять оптимальные методы и уровни вознаграждения.

Информативная функция позволяет руководству грамотно управлять трудовыми ресурсами:

  • распределять производственную нагрузку;
  • оценивать результативность команды объективно;
  • соотносить фактическую продуктиность персонала с задачами бизнеса.

Мотивационная функция необходима, чтобы выбрать оптимальную систему стимулирования персонала. Например, зарплата — не единственно возможный инструмент мотивации. Некоторым сотрудникам принципиально важны возможности карьерного роста, признания или самореализации. Грамотная оценка позволит понять, какие стимулы нужны конкретной команде и в каких случаях можно применить нематериальную мотивацию.

Когда бизнесу необходима оценка деятельности персонала

Прежде чем проводить оценку, нужно с самого начала определиться с существенными критериями и условиями. Например, ответить на вопросы:

  • По каким показателям будут оценивать результативность?
  • Нужна ли конкретная шкала для измерения показателей эффективности команды?
  • Кто будет заниматься оценкой работы сотрудников? Нужно ли ему пройти предварительное обучение?
  • Как учитывать процессы, которые невозможно измерить в конкретных показателях?

Проводить сам анализ можно с любой периодичностью, универсальной рекомендации тут нет. Всё зависит от специфики работы конкретного бизнеса. Но есть ряд ситуаций, когда у компании возникает очевидная потребность в оценке. Например:

  • неожиданный рост текучки кадров;
  • решение инвестировать в новые процессы или развитие старых направлений;
  • смена состава в команде управленцев;
  • изменения в общей стратегии развития бизнеса;
  • кадровые перемещения внутри компании;
  • решение оптимизировать отдельные бизнес-процессы;
  • реструктуризация компании;
  • снижение показателей дисциплины и т.д.

Инструменты оценки работы команды охватывают все управленческие процессы. С ними руководство понимает, как удержать сотрудников в компании, создать эффективную среду для роста персонала и помочь команде улучшить результаты.

Методы оценки работы сотрудников

Методика анализа работы персонала обширна. Вот несколько распространённых методов:

Метод анализа Как проводится Что помогает выявить
Анализ документов Руководители изучают всю документацию по сотрудникам: их резюме, документы об образовании, рекомендации, характеристики, сертификаты о повышении квалификации и т.д. Соответствие сведений в документах реальным показателям работы и другим фактическим результатам.
Психологическое тестирование Руководители проводят тестирование среди сотрудников. Обрабатывать результаты стоит специалисту, который умеет работать с психологическими опросниками и может правильно интерпретировать результаты. Сильные и слабые стороны сотрудников

Наличие качеств, необходимых для выполнения рабочих задач
Профессиональное тестирование Руководители также проводят тестирование, но на знание основ своей профессии и задач, которые он выполняет. Достаточность опыта и квалификации персонала.
Бизнес-эссе Руководители описывают сотрудникам сложную ситуацию, которая может возникнуть на работе. Работники пишут, как бы они решили проблему и какие выходы из ситуации видят. Навык стратегического мышления

Способность выстраивать алгоритм решения профессиональных проблем
Интервью по компетенциям Руководители задают сотрудникам ряд вопросов или обсуждают заданные темы Интеллектуальный уровень персонала

Взгляд работников на решение отдельных проблем

Уровень их знаний и прочие показатели.
Assessment-centre Руководители моделируют ситуацию, в которой сотрудники сталкиваются с реальными рабочими задачами и проблемами. Потом наблюдают, как сотрудники справляются с работой в режиме реального времени. Соответствие навыков сотрудников их должности

Необходимость провести дополнительное обучение
Кадровый аудит Руководители проверяют личные дела сотрудников. Оценивают качество хранения кадровых документов.
Проверяют, насколько персонал знаком с внутренним распорядком и локальными актами
Эффективность кадровой политики

Зоны риска и направления для развития.
Аттестация Устная аттестация: Руководители проводят интервью наедине с сотрудником или в группе

Письменная аттестация: Руководители предлагают сотрудникам пройти тесты или заполнить анкеты

Смешанная аттестация: При оценке персонала совмещаются элементы устной и письменной аттестации
Профпригодность сотрудников

Соответствие деятельности работников стандартным требованиям к их должностям
360 градусов Проводится опрос руководителей и коллег сотрудника о его личностных и профессиональных качествах Соответствие сотрудника требуемым компетенциям

Соответствие сотрудника требуемым компетенциям

Готовность работника к повышению

Необходимость в дополнительном обучении сотрудника

Уровень управленческих и коммуникативных качеств работника

Это не исчерпывающий список. Методов много. Руководство может выстраивать собственную систему, совмещая разные инструменты.

Проблемы внедрения оценки персонала в организации

Если результаты анализа не дают исчерпывающих сведений, которые помогают принимать эффективные управленческие решения — скорее всего, компания некорректно выбрала метод. Не все способы универсальны. Важно соотносить способы оценки со спецификой работы и системой мотивации.

Другая причина — в отношении самого персонала. Низкая лояльность сотрудников к анализу их эффективности часто вызвана недоверием. Сотрудники могут посчитать, что руководство сомневается в их компетенции, если хочет проверить на профпригодность, а в худшем случае уволить. Такое возможно, если оценка деятельности сотрудников не проводится на регулярной основе и не вошла в привычку.

Поэтому команду следует подготовить. Заранее предупредить о предстоящей оценке, объяснить, зачем это нужно, почему это полезно для бизнеса в целом и отдельных сотрудников в частности. Необходимо донести до работников, что оценка персонала необходима, в первую очередь, для выявления зон развития, а не с целью наказания.

Оценка деятельности сотрудников — важный вклад в развитие всего предприятия. Правильно выстроенная система анализа позволит эффективно решать управленческие задачи, выстраивать оптимальную систему мотивации, оптимизировать кадровые процессы и заметно повысить продуктивность команды.

Сэкономьте время и деньги!
Полный функционал онлайн-бухгалтерии в «Моё дело» — первые 3 дня бесплатно.
Попробовать бесплатно
Интернет-бухгалтерия

Подпишитесь на новостную рассылку

Заполните поля формы, чтобы получать новости законодательства, советы по снижению налогов и кейсы.

Нажимая на кнопку, я соглашаюсь с политикой обработки персональных данных.

Спасибо! Подтвердите подписку на почте.