Некомпетентный сотрудник снижает выручку и тормозит команду, а уволить его бывает непросто. Предприниматели боятся споров и штрафов, откладывают решение, надеясь, что человек «исправится». Но откладывание ведёт к потерям, а неправильное увольнение — к проверкам. Рассказываем, как законно и безопасно уволить за некомпетентность.
Что нужно запомнить
- Некомпетентность — это не нежелание работать, а неспособность справляться с обязанностями, что приводит к срывам сроков и снижению качества работы команды.
- Для увольнения нужны доказательства, а не субъективные оценки. Ведите мониторинг KPI, фиксируйте ошибки, собирайте акты и объяснительные, чтобы обосновать решение.
- Юридические основания увольнения — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие должности по итогам аттестации) и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей после взысканий).
- Аттестация помогает подтвердить несоответствие: утвердите положение, проведите проверку знаний и навыков, зафиксируйте итоги, предложите обучение или перевод перед увольнением.Также необходимо убедиться, что сотрудник не попадает в категорию тех, кого нельзя увольнять за несоответствие.
- Увольнение — крайняя мера. Сначала используйте испытательный срок, дисциплинарные меры, перевод или обучение, чтобы сохранить сотрудника и сократить риски споров.
- При увольнении соблюдайте порядок: уведомите сотрудника и профсоюз, оформите приказ и запись в трудовой книжке, выплатите в день увольнения выходное пособие, зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
- Соблюдение процедуры защитит бизнес от проверок, штрафов и судебных споров, если решите увольнять человека.
Сервис «Моё дело» автоматически рассчитает больничные, отпускные и заработные платы, с учётом всех актуальных норм законодательства. Внесите данные один раз, а дальше система всё сделает за вас. Подключиться к системе бесплатно
Некомпетентный сотрудник обходится бизнесу дороже, чем кажется. По данным HeadHunter, каждый третий работодатель сталкивается с тем, что человек плохо выполняет задачи, а уволить его сложно из-за страха нарушить закон и получить штраф или судебные споры.
Предприниматели откладывают решение, надеясь, что ситуация наладится, или боятся уволить сотрудника, не зная, как сделать это законно. Но сотрудник, который не соответствует должности, тормозит работу команды, снижает качество обслуживания клиентов и ведёт к потерям в доходах.
Если при этом не оформить увольнение правильно, бизнес столкнётся с проверками, штрафами и восстановлением сотрудника через суд. Поэтому разберитесь с проблемой и действуйте по закону, чтобы защитить компанию.
Кого считают некомпетентным сотрудником
Некомпетентный сотрудник — это не тот, кто не хочет работать, а тот, кто реально не соответствует требованиям должности. Он старается, но всё равно срывает процессы и не справляется с обязанностями.
О некомпетентности говорит нехватка знаний, умений и опыта. Например, сотрудник не может разобраться с настройкой CRM, путается в производственных процессах или не умеет составлять отчёты. Закон разрешает увольнять в таких случаях: п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даёт право расторгнуть договор, если работник не соответствует должности по итогам аттестации.
Некомпетентность проявляется не только в отсутствии навыков, но и в постоянных срывах сроков и ошибках. Сотрудник задерживает проекты и допускает промахи. Это может быть основанием для увольнения как за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие должности по итогам аттестации) и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Учитывайте отношение сотрудника к работе. Иногда человек выполняет задачи правильно, но без интереса и желания улучшать результаты. Он не проявляет инициативу, и это снижает качество работы в команде. Отсутствие мотивации часто приводит к снижению продуктивности, даже если дисциплинарных нарушений нет.
Не путайте некомпетентность с дисциплинарными проступками. Прогулы, опоздания, конфликты с коллегами, появление на работе в нетрезвом виде — это дисциплинарные нарушения, за которые увольняют по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как распознать некомпетентность на работе
Некомпетентность сотрудника нельзя определить «на глаз». Для увольнения нужны доказательства, что человек не справляется с обязанностями.
Начните с регулярного мониторинга работы. Отслеживайте выполнение KPI, сроки задач, качество отчётности. Если сотрудник систематически срывает дедлайны, повторяет одни и те же ошибки или не выполняет план, это указывает на нехватку компетенций.
Замечать недостаточно — нужно фиксировать. Если сотрудник не справился с задачей, оформите докладную записку или акт. При повторении — подготовьте письменное замечание и возьмите объяснительную. Эти документы докажут, что сотруднику давали шанс исправить ситуацию, но изменений не было.
Если есть сомнения, проведите аттестацию. Для этого подготовьте локальное положение: определите критерии оценки, периодичность, состав комиссии. Аттестация покажет реальные знания и навыки сотрудника и выявит пробелы, которые влияют на результат.
Причина некомпетентности не всегда в нехватке знаний. Иногда сотрудники не справляются с новыми обязанностями после повышения, хотя раньше работали хорошо. Это отражает Принцип Питера: человек растёт по карьерной лестнице, пока не достигает уровня, на котором уже не может эффективно работать. Если сотрудник не справляется после повышения, подумайте о переобучении или переводе на другую должность.
Когда соберёте факты, оформите документы и проведёте аттестацию, ситуация прояснится. Вы поймёте, есть ли смысл дать сотруднику шанс через обучение или перевод или лучше расстаться.
Юридические основания увольнения
Чтобы уволить сотрудника за некомпетентность, опираются на нормы Трудового кодекса. Основания для увольнения в таких случаях — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Первый позволяет уволить сотрудника, который не соответствует должности по результатам аттестации. Для этого проводят проверку знаний и навыков, оформляют решение комиссии, предлагают перевод или переобучение. Если сотрудник отказался или перевода нет, увольняют.
Второй пункт применяют, если сотрудник неоднократно не выполняет обязанности без уважительных причин, а за ним уже числится дисциплинарное взыскание. Это значит, что после выговора или замечания сотрудник снова нарушил трудовые обязанности. Увольнение возможно только при подтверждённой системности нарушений — как минимум два эпизода, лучше три, чтобы снизить риски оспаривания.
Важно понимать разницу между двумя основаниями. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с несоответствием квалификации и не является наказанием. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это дисциплинарная мера за повторные проступки.
Правильный выбор основания снижает риски споров. Увольнение по несоответствию обычно безопаснее, но требует корректной аттестации. Дисциплинарное увольнение требует строгого соблюдения процедуры: правильно оформленных взысканий, учёта сроков и доказательств. Без этого суд восстановит сотрудника, даже если его работа действительно оставляла желать лучшего.
Поручите кадровые вопросы специалистам «Моего дела»: расчёт больничных, отпускных, взносов и оформление всех нужных документов. Мы позаботимся о кадрах, пока вы занимаетесь развитием бизнеса. Оставить заявку
Как правильно провести аттестацию и документирование
Если вы решили уволить сотрудника за некомпетентность, проведите аттестацию и соберите доказательства, чтобы подтвердить, что сотрудник действительно не справляется с обязанностями.
1. Утвердите положение об аттестации. Сначала подготовьте и утвердите локальное положение об аттестации. В нём пропишите:
- кого и как проверяете;
- критерии оценки;
- сроки проведения;
- состав комиссии и порядок её работы.
Можно опираться на отраслевые нормы, но локальное положение снизит риски споров. Документ оформите с учётом мнения профсоюза (если он есть) — ст. 372 ТК РФ.
2. Соберите доказательства. Фиксируйте реальные данные, которые показывают несоответствие сотрудника должности:
- отчёты о работе;
- статистику по срокам и ошибкам;
- акты, докладные записки о повторных нарушениях;
- письменные объяснения сотрудника.
Так вы формируете доказательную базу, что проблема не надумана, а связана с работой сотрудника.
3. Издайте приказ о проведении аттестации. Подготовьте приказ и укажите цель проверки, список сотрудников, даты проведения и состав комиссии.
Нормативно установленных сроков уведомления и проведения аттестации нет. Поэтому вы можете установить их сами, закрепив в локальном нормативном акте. Желательно уведомить сотрудника заранее, чтобы он успел подготовиться.
4. Проведите аттестацию. В назначенный день комиссия оценивает работу сотрудника:
- изучает отчёты и документы;
- задает вопросы;
- при необходимости даёт тестовые задания.
Комиссия должна быть коллегиальной, чтобы избежать предвзятости. Задача — объективно оценить, соответствует ли сотрудник требованиям должности.
5. Зафиксируйте результаты. Составьте протокол и зафиксируйте итоги проверки, причины несоответствия и выводы комиссии.
Если есть шанс исправить ситуацию, предложите сотруднику переобучение, повышение квалификации или перевод на другую должность.
6. Убедитесь, что сотрудник не находится в категории запрещенных к увольнению по несоответствию. Это можно сделать и до этапа аттестации.
- Законодательством установлены категории работников, которых нельзя увольнять по причине несоответствия занимаемой должности (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1 ТК РФ, п. 15, абз. 1 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). Запрет на увольнение стоит даже при условии непрохождения аттестации.
- беременные женщины;
- женщины с детьми до 3 лет;
- одинокие родители с детьми до 16 лет или детьми-инвалидами до 18 лет;
- единственные кормильцы в семье многодетной семье (от 3 детей в возрасте до 14 лет) с ребенком до 3 лет или если в семье есть ребенок-инвалид до 18 лет;
- супруг (супруга) погибшего ветерана боевых действий (при условии невступления в другой брак);
- работник в отпуске или на больничном;
- работники с непродолжительным трудовым производственным опытом.
7. Предложите работнику альтернативные вакансии. Так вы соблюдаете требование ст.81 ТК РФ. Направьте работнику официальное письмо с предложением выбрать другую вакансию из перечня предложенных и соответствующих его компетенциям. Установите срок для решения и укажите, что в случае отказа работника вы будете вынуждены его уволить. Так вы подстрахуете себя от трудовых рисков.
8. Оформите увольнение. Если переобучение или перевод невозможны либо сотрудник отказался, переходите к увольнению. Издайте приказ с формулировкой «несоответствие занимаемой должности» по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и внесите её в трудовую книжку.
Этот алгоритм позволит законно уволить сотрудника за некомпетентность, минимизировать риски и защитить компанию в случае возможных споров. Вы сможете показать, что соблюли требования закона и предоставили сотруднику возможность улучшить результаты до принятия решения об увольнении.
Порядок увольнения
Когда решили уволить сотрудника за некомпетентность, соблюдайте нормативные требования, чтобы избежать споров и проверок.
1. Сначала уведомите сотрудника о предстоящем увольнении и причине. Если в компании есть профсоюз, направьте туда проект приказа и копии подтверждающих документов. Профсоюз даст мнение в течение 7 рабочих дней. После этого переходите к оформлению увольнения, соблюдая требования закона.
2. Оформите приказ об увольнении с указанием основания:
- п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности);
- или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей).
Формулировка в приказе должна совпадать с записью в трудовой книжке, чтобы избежать споров с ГИТ.
3. В день увольнения выплатите сотруднику:
- зарплату за отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие, если это предусмотрено положением об оплате труда.
4. Увольнять по инициативе работодателя нельзя, если сотрудник на больничном, в ежегодном отпуске или в отпуске по беременности и родам. Исключение — ликвидация организации, когда трудовой договор можно расторгнуть в любом случае.
Альтернативные подходы до увольнения
Увольнение за некомпетентность — это крайняя мера, к которой переходят, когда другие варианты исчерпаны. Во многих случаях проблему решают внутри компании, сохранив сотрудника и избежав споров.
Принимайте сотрудников на испытательный срок. Его устанавливают при приёме на работу — до 3 месяцев, а для руководителей — до 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). За это время оцениваете, справляется ли человек с обязанностями. Если нет, прекращаете договор с уведомлением за 3 дня без выплаты выходного пособия.
Иногда проблема не в нежелании работать, а в том, что должность не подходит сотруднику. В таких случаях предложите перевод на другую должность с меньшей ответственностью или другими функциями.
Если сотрудник готов развиваться, дайте возможность пройти обучение или повышение квалификации. Курсы, наставничество или стажировка помогут подтянуть навыки и исправить ситуацию.
Такие меры дают бизнесу несколько преимуществ. Испытательный срок помогает быстро принимать решения. Обучение показывает, что компания помогает сотруднику расти, а не просто избавляется от него. Перевод или обучение сокращают текучку кадров, если сотрудник готов исправиться.
