С 1 сентября 2025 года в Трудовой кодекс РФ внесены важные изменения в части премирования работников. Они направлены на повышение прозрачности системы выплат, на защиту прав сотрудников и, одновременно, на снижение рисков работодателя — в том числе налоговых споров. Расскажем, что именно изменилось, какие шаги должен предпринять работодатель, и какие риски и возможности открываются для бизнеса.
Ключевые нововведения
Локальное положение о премировании стало обязательным. С 1 сентября 2025 года законодатель требует от работодателя наличие локального акта — например, «Положения о премировании» или отдельного раздела в коллективном договоре/правилах внутреннего трудового распорядка.
В нём необходимо чётко прописать следующие элементы:
- виды премий (например, за результат, за стаж, за отсутствие дисциплинарных взысканий).
- размеры премий либо порядок их определения (пороговые показатели, коэффициенты)
- сроки выплаты (например, ежемесячно, ежеквартально, при достижении проектов)
- условия и основания выплаты (например: достижение KPI, отсутствие дисциплинарных взысканий, стаж работы и др).
Ограничения на снижение (депремирование). Работодателям теперь запрещено произвольно снижать или отменять премию — особенно если она носит регулярный характер и имеет устойчивую часть вознаграждения.
В частности:
- если премия = часть заработка (например, составной части системы оплаты труда), её снижение возможно, но максимум на 20 % от общей суммы вознаграждения за месяц может быть уменьшено в случае дисциплинарного проступка.
- премии, выплачиваемые нерегулярно (например, «праздничные», «юбилейные»), нельзя приравнивать к регулярному стимулированию и, соответственно, их снижение имеет иные правила.
Улучшение защиты расходов работодателя. Поправки преследуют цель: сделать систему премирования прозрачной и обоснованной, что поможет бизнесу обосновать расходы на премии перед налоговыми и трудовыми проверками.
Почему это важно
Системы стимулирования давно использовались работодателями как «скользкое» поле: премии могли быть неурегулированными, неоднозначно прописанными, с высоким риском споров. Новые правила вводят чёткие рамки — если положение о премировании не обновлено — возрастает риск жалоб сотрудников, проверок трудовых инспекций и налоговых споров.
Для бизнеса это также возможность: грамотно выстроенная политика премирования повышает мотивацию, снижает текучку, улучшает результаты — и делает выплаты документально защищёнными.
Что делать работодателям
Шаг 1. Проверка и обновление локального акта:
- Проверьте, есть ли у вашей организации «Положение о премировании» или иной аналогичный по содержанию документ.
- Убедитесь, что оно соответствует требованиям: виды премий, размеры/порядок расчёта, сроки выплаты, условия и основания премирования/ депремирования. При необходимости разработайте или доработайте акт, утвердите его, ознакомьте работников с его содержанием (под подпись или в электронной системе).
Шаг 2. Пересмотрите систему премирования:
- Выделите премии, которые носят регулярный характер (ежемесячные/ежеквартальные) и те, что являются эпизодическими (например, за юбилей, к праздничной дате). Это важно, поскольку снижение/лишение премии регулируется по-разному.
- Проверьте, чтобы премии не были «чёрным ящиком»: сотрудник должен понимать, за что и на каких условиях он их получает.
- Обеспечьте документальное подтверждение выполнения условий: показатели, отсутствие взысканий, стаж и др.
Шаг 3. Обучите кадровиков и бухгалтерию.
- Объясните сотрудникам кадровой службы, как новая норма регулирует снижение премий.
- Проверьте, как система учёта заработной платы/премий готова к изменениям: формулы расчёта, снижение премии, корректировка выплат.
- Обновите типовые кадровые документы: трудовые договоры, приложения к ним, локальные акты.
Шаг 4. Мониторинг и контроль рисков:
- Установите порядок внутреннего контроля: когда и кем пересматриваются премии, какие основания для снижения/отказа, какие документы подтверждают фактическое достижение результатов, за которые установлены премии.
- Проверьте, не возникают ли претензии от работников: возможность оспаривания премий повышается с вступлением изменений.
- Документируйте случаи снижения премии (проступок, невыполнение KPI, другое) — важно иметь основания, соответствующие локальным актам и трудовому договору.
Риски и как их минимизировать
Нарушение правил снижения премии. Если работодатель уменьшит премию больше чем допустимо (например, больше 20 % от месячного дохода) или просто лишит её без обоснований — работник может обратиться с жалобой, инспекция труда может привлечь к ответственности.
Как минимизировать: заранее прописать в локальном акте порядок и основания снижения; не превышать лимит; фиксировать причины.
Непрозрачность условий премирования. Если условия, сроки и размеры премий не зафиксированы, это может привести к спорам и даже признанию премий частью оклада. Как минимум это неблагоприятно с точки зрения налогообложения и трудовых гарантий.
Как минимизировать: обеспечить прозрачность и документальное оформление.
Ошибки в классификации премии. Если премия носит регулярный характер, но оформлена как одноразовая и, наоборот, — это может вызвать вопросы. Например, премия за праздничную выплату не может автоматически рассматриваться как регулярная система стимулирования.
Как минимизировать: вести чёткую классификацию видов премий, фиксировать их порядок.
