Выплачивать зарплату по сдельно-премиальной системе несложно — если все документы оформлены корректно. В этой статье разбираемся, как правильно прописать условия оплаты, учесть нормы Трудового кодекса и избежать споров с работниками и проверяющими.
Что важно запомнить
- При сдельно-премиальной системе зарплата зависит от объёма работы и может дополняться премией — например, за экономию материалов или быструю работу.
- Чтобы не было споров, важно заранее прописать все правила оплаты в трудовом договоре или положении.
- Менять систему можно только с согласия сотрудника или заранее предупредив его — минимум за два месяца и по уважительной причине, например, из-за изменений в организации работы.
- Если не оформить нужные документы, то могут возникнуть споры с работниками или проверяющими.
Системы оплаты труда: какие бывают и в чём их особенности
В компаниях используются разные способы оплаты труда. Выбор зависит от задач, обязанностей и того, как вы хотите мотивировать команду. Рассмотрим самые популярные варианты.
Повременная оплата. Зарплата зависит от количества отработанных часов или дней. Обычно её рассчитывают по окладу или по часовой тарифной ставке. Такой подход применяют, когда сложно оценить результат количественно — например, у бухгалтеров, офис-менеджеров или администраторов.
Сдельная оплата. Зарплата зависит от объёма выполненной работы — например, от количества пошитых изделий или собранных деталей. Этот вариант подходит для рабочих, сборщиков, швей — тех, чья работа легко измеряется в единицах/штуках.
Комиссионная оплата. Сотрудник получает процент от продаж или заключённых сделок. Такой способ часто используют в торговле и услугах — он помогает мотивировать менеджеров продавать больше и активнее работать с клиентами.
Аккордная оплата. Размер зарплаты устанавливают заранее — за весь объём работы. Неважно, сколько времени работник затрачивает в день, важно сделать весь объем качественно и в срок. Эту систему чаще всего применяют в строительстве, ремонтах и проектных задачах.
Во многих компаниях используют смешанные системы оплаты труда. Один из популярных вариантов — сдельно-премиальная система.
Важно. Если исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он получает вознаграждение, а не зарплату. В этом случае:
- не применяются внутренние нормативные документы работодателя (например, положение об оплате труда);
- не действуют гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, включая соблюдение минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Что такое сдельно-премиальная оплата труда
Сдельно-премиальная оплата труда — это форма оплаты, при которой сотруднику начисляют основную сумму за объём выполненной работы и дополнительно выплачивают премию при достижении установленных показателей.
Показатели, за которые сотрудник может получить надбавку, обычно прописаны в положении о премировании. Это может быть:
- перевыполнение плана;
- отсутствие брака;
- экономия материалов;
- соблюдение сроков;
- другие условия, которые определяет работодатель.
Такой подход позволяет учитывать не только количество выполненной работы, но и её качество, эффективность и соблюдение стандартов.
Обратите внимание: термина «сдельно-премиальная система» в Трудовом кодексе РФ нет. Но на практике его часто используют в экономике и бухгалтерии.
Как устроена зарплата при сдельно-премиальной системе
При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из двух частей.
Сдельная часть — это основа дохода. Работнику платят за единицу выполненного объёма работы. Например: инженер-монтажнику за каждую установленную солнечную панель, водителю доставки — за выполненные рейсы, а оператору call-центра — за количество обработанных заявок.
Премиальная часть — дополнительная выплата, которая начисляется при выполнении определённых условий. Например, если сотрудник превысил установленный план, экономно расходовал материалы или сделал работу быстрее положенного.
Формула расчёта выглядит следующим образом:
(Сдельная расценка × Количество единиц продукции) + Премия = Заработная плата
Такой подход помогает мотивировать сотрудников: чем больше и лучше они работают, тем выше доход. Система особенно удобна там, где результат можно точно измерить.
Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной оплате труда
Разберём, как может рассчитываться оплата труда при сдельно-премиальной системе.
Допустим, сотруднику платят 700 рублей за каждый собранный модуль. В месяц по норме нужно собрать 80 модулей — это базовое количество, за которое он получает основную часть зарплаты. Если работник собирает больше нормы, за каждый «лишний» модуль ему положена премия — например, по 400 рублей.
Дополнительно компания мотивирует перевыполнение плана: за каждый модуль сверх нормы предусмотрена премия — 400 рублей.
В нашем примере за месяц сотрудник собрал 90 модулей, то есть перевыполнил норму на 10 штук.
Расчёт будет таким:
- Основная часть: 700 × 80 = 56 000 рублей
- Премия за перевыполнение: 400 × 10 = 4 000 рублей
- Итого к выплате: 60 000 рублей
Как правильно оформить сдельно-премиальную оплату
Чтобы использовать такую систему расчёта зарплаты на законных основаниях и без претензий со стороны контролирующих органов, необходимо закрепить её условия во внутренних документах компании. Это может быть положение об оплате труда, коллективный договор либо иной локальный акт. Также премирование закрепляется в трудовом договоре. Обязанность оформления подтверждается статьями 129, 135, 144 и 191 Трудового кодекса РФ.
Строгих требований к форме таких документов нет — организация вправе разработать их самостоятельно. Главное — детально описать все правила расчёта и выплаты заработной платы.
В положении о сдельно-премиальной системе рекомендуем указать:
- конкретные расценки за единицу выполненной работы;
- правила начисления премий: за что именно они выплачиваются и в каком размере;
- перечень возможных дополнительных выплат и надбавок, направленных на повышение эффективности труда.
Перед введением положения ознакомьте всех сотрудников под подпись. Это поможет избежать споров в будущем и упростит работу бухгалтерии при проверках.
Преимущества сдельно-премиальной системы
Сдельно-премиальная система может быть выгодной и для компаний, и для самих работников. Рассмотрим чем она полезна.
Для работодателя:
- Больше результата — без увеличения окладов. Сотрудники стараются работать быстрее и больше, потому что их доход зависит от того, сколько они сделают. Это помогает повысить общую производительность без лишних затрат.
- Оплата только за выполненную работу. Работодатель платит не за часы, а за результат. Это удобно: если работник не делает работу — платить не нужно.
- Меньше простоев — больше продукции или услуг. Премии за перевыполнение норм подталкивают сотрудников не сидеть без дела, а стараться работать больше.
- Гибкая мотивация. Можно поощрять сотрудников не только за объёмы, но и за качество, экономию материалов или точное соблюдение сроков. Это поможет мотивировать каждого по-разному.
Для сотрудников:
- Реальный шанс заработать больше. Если человек работает хорошо и много — он получает не только основную оплату, но и премию.
- Справедливый подход. Те, кто действительно старается, получают больше. Такая система поощряет тех, кто работает лучше и активнее.
- Больше заинтересованности. Премии мотивируют не просто делать быстро, но и сохранять качество.
Риски и на что обратить внимание бухгалтеру
Когда компания внедряет сдельно-премиальную оплату труда, бухгалтеру важно учесть ряд нюансов, чтобы избежать проблем при расчётах и проверках. Ниже — частые ошибки и советы, как их избежать.
| Проблема | Как избежать |
|---|---|
| Нет локального акта → споры с проверяющими | Обязательно подготовьте и утвердите положение об оплате труда и премировании, где подробно прописаны все условия начисления и выплаты премий. В трудовом договоре сделайте отдельный пункт о премировании, пропишите конкретные условия премии или сделайте ссылку на локальный нормативный акт. Это поможет избежать споров с трудовой и налоговой инспекциями. |
| Нет нарядов → нечем подтвердить начисление | Ведите чёткий учёт выполненных работ — используйте наряды, акты выполненных работ, ведомости или другие официальные формы учёта. Это необходимо для обоснования начислений и прозрачности расчётов. |
| Премия не оформлена документально → нечем подтвердить начисление | Обязательно оформляйте премирование подтверждающими документами (за что, какие показатели были установлены и какие выполнены фактически). Каждая выплата должна быть обоснована и пересекаться с положением об оплате труда. . Отсутствие письменного подтверждения может привести к конфликтам с налоговой (неподтверждение расходов) и судебным спорам с сотрудниками. |
| Работник оспаривает изменение системы | Любые изменения условий оплаты труда, включая внедрение сдельно-премиальной системы или изменение её параметров, должны происходить только с письменным уведомлением работника и соблюдением требований статьи 74 Трудового кодекса РФ. |
Как изменить систему оплаты труда
Если компания хочет перейти на сдельно-премиальную систему или поменять условия оплаты, это нужно оформить строго по правилам. Варианта два — либо с согласия сотрудника, либо по решению работодателя (если есть веские основания.
Изменение по взаимному согласию (статья 72 ТК РФ)
Такой вариант самый простой и безопасный. Вот что нужно сделать:
- Обсудить изменения с сотрудником. Руководитель объясняет, что и почему меняется — например, вводится новая система оплаты.
- Подписать дополнительное соглашение. Если работник согласен, нужно оформить всё письменно — в виде допсоглашения к трудовому договору.
- Ознакомить с новыми правилами. Работнику нужно дать под подпись локальные документы, где прописана новая система оплаты.
Изменение по инициативе работодателя (статья 74 ТК РФ)
Если сотрудник не согласен, или изменений много — действуют другие правила:
- Уведомить работника. За два месяца до начала новых условий — обязательно письменно.
- Объяснить причины. Это должны быть серьёзные организационные или технологические изменения (например, автоматизация, реорганизация производства).
- Предложить новые условия. Например, перейти на сдельно-премиальную систему или изменить структуру выплат.
- Дождаться согласия или отказа. Если сотрудник согласен — оформляется допсоглашение. Если нет — можно предложить другую должность. Если работник откажется и от неё, возможно увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
- Издать приказ. После всех оформлений — обязательно нужно подписать приказ о новых условиях труда.
Если вы оформляете сдельно-премиальную систему оплаты труда, удобно воспользоваться готовыми шаблонами в сервисе «Моё дело». В нём вы найдёте положения об оплате труда, которые легко адаптировать под свою компанию — система подскажет, на что обратить внимание. Сервис особенно полезен бухгалтерам и кадровикам: он экономит время и помогает учесть все важные требования законодательства. В нём также можно рассчитывать заработные платы, оформлять отпуска и больничные, формировать отчётность и многое другое.
