Кадровый учёт 16 июля’24

Вторичная адаптация персонала

При приёме нового сотрудника работодатель проводит мероприятия по его первичной адаптации в коллективе. Далее в некоторых случаях может понадобиться вторичная адаптация работника. В чём она заключается и чем отличается от первичной — читайте в нашей статье.

Вся отчётность по кадрам будет в порядке
Пока вы занимаетесь развитием бизнеса, мы посчитаем зарплату, отпускные, больничные и подготовим документы на оплату труда
Узнать подробнее
Кадровый-учет

Что такое адаптация персонала: первичная и вторичная

Адаптация сотрудника подразумевает процесс, при котором работодатель информирует работника и помогает ему сформировать навыки выполнения определённых задач на рабочем месте, а также выстроить коммуникативные связи в компании.

Адаптация может быть нескольких направлений — социальная, корпоративная, профессиональная, производственная и психофизиологическая. При этом нужно учесть, что адаптация не равнозначна испытательному сроку, поскольку это разные HR-процессы.

Для проведения адаптации сотрудника необходимо разработать план соответствующих мероприятий. Подробнее о нём читайте в нашем материале.

Адаптация персонала подразделяется на первичную и вторичную:

  1. Первичная — предусматривает информирование сотрудника о корпоративных правилах и стандартах, помощь в формировании должностных навыков и коммуникаций с коллегами. Первичная адаптация проводится в отношении работника, который пришёл в компанию с внешнего рынка труда, к примеру, после окончания обучения в ВУЗе или увольнения из другой компании. Новый сотрудник имеет мало знаний о том, какие правила, стандарты, регламенты и инструкции применяются у работодателя, у которого он планирует развивать свою карьеру.
  2. Вторичная — также предусматривает помощь сотруднику в формировании должностных навыков. Однако отличие от первичной адаптации заключается в том, что вторичная проводится в отношении своего работника, которого перевели на другую должность. Соответственно, его уже не нужно информировать о корпоративных правилах и стандартах, а также помогать с коммуникацией с коллегами (исключение — если компания очень большая, и на прежней должности он не взаимодействовал с кем-то из них).

Вторичная адаптация часто проводится в ситуации, когда сотрудника повышают в должности. В этом случае бывшие коллеги становятся его подчинёнными. Кроме того, раньше он только выполнял свои профессиональные обязанности, а теперь дополнительно должен контролировать работу других, что не каждый линейный сотрудник умеет делать.

Также вторичная адаптация требуется для того, чтобы нового руководителя научить управленческим навыкам. Дело в том, что не каждый успешный работник может стать таким же успешным руководителем. У некоторых из сотрудников отсутствуют лидерские качества и потенциал, а также умение приобрести авторитет руководителя. Без них нормальный рабочий процесс и деловая дистанция могут быть нарушены, что повлияет на деятельность компании.

Направления вторичной адаптации сотрудника

При вторичной адаптации персонала нужно обратить внимание на такие её направления:

  • Профессиональная адаптация — при ней сотрудник привыкает работать с новыми рабочими инструментами и требованиями. Даже если он уже ранее работал с ними на старом месте, на новом могут быть какие-то индивидуальные настройки или особенности выстроенных процессов. И им, естественно, нужно обучаться.
  • Производственная адаптация — при ней сотрудник погружается в непосредственные рабочие процессы по новой должности. Он привыкает к новому расписанию проводимых планёрок, месту хранения рабочих документов, использованию в трудовой деятельности специфических сервисов и программ.
  • Социальная адаптация — при ней сотрудник может познакомиться с новыми коллегами и выстроить новые профессиональные взаимоотношения. Такой вид адаптации особенно важен для вновь назначенных руководителей, которые впервые взяли на себя управленческие функции.
  • Психофизиологическая адаптация — при ней сотрудник перестраивает свои жизненные привычки, к примеру, когда изменяется режим трудовой деятельности, время обедов и перерывов.

Все указанные направления вторичной адаптации сотрудников на новой должности могут проводиться одновременно и во взаимосвязи между собой. Перечень мероприятий по ним зависит от конкретной ситуации и имеет различные вариации. Работодатель самостоятельно определяет, какие именно виды адаптационных мероприятий требуются в отношении конкретного сотрудника.

Сложности, которые могут возникнуть при проведении вторичной адаптации персонала

В каком-то смысле новому сотруднику, пришедшему в компанию, легче освоиться, разобраться с рабочими процессами и влиться в коллектив, чем своему работнику. Часто от новичка не ждут моментальных результатов, дают некоторое время на то, чтобы он привык к новому месту, а потому могут снисходительно относиться к ошибкам.

Когда же свой сотрудник переходит на другую должность, к нему относятся несколько иначе, ведь со многим в компании он уже знаком. И это — не единственная сложность, которая бывает при вторичной адаптации. Возникают ещё и такие моменты:

1.Профессионализм

Иногда отличные рабочие компетенции сотрудника могут препятствовать успешному прохождению вторичной адаптации. К примеру, работник практически на автомате выполняет некоторые действия, отлично разбирается в инструментах и методиках компании. А потому ему нужно некоторое время для слома шаблонного мышления и обучения работе по новым правилам. В данном случае могут возникать конфликты с начальством, которое может разочароваться в сотруднике из-за отсутствия быстрых результатов.

2.Психологическое обнуление

Если сотрудник на прежней должности был нужным и важным специалистом, имеющим поощрения от начальства, то это вовсе не значит, что на новом месте он будет таким же. То есть его достижения и благодарности за труд могут вообще ничего не стоить на новой должности. Авторитет работника может снизиться, и ему придётся всё начинать с нуля. Этот момент может негативно отразиться на психологическом состоянии человека, а потому нужно найти такие инструменты, которые помогут ему при переводе трансформировать свой прошлый опыт и достижения в успешное выполнение задач на новом рабочем месте.

3.Руководящая должность

Определённый круг проблем возникает из-за того, что сотрудник ушёл на повышение и стал управлять отделом или более крупной организационной единицей компании. В такой ситуации возможны следующие проблемы и сложности:

  • новый руководитель бывает моложе некоторых подчинённых ему работников;
  • кто-то в коллективе может полагать, что новый руководитель занял должность, которая должна была достаться именно им;
  • новому начальнику нужно привыкнуть к подчинённым, к особенностям их характера и поведения;
  • потребуется некоторым образом разорвать неформальные связи и приятельские отношения с подчинёнными, сформированные ещё когда начальник был рядовым сотрудником;
  • нужно наладить контакты с другими начальниками отделов и вышестоящими руководителями.

Из-за подобных сложностей вторичной адаптации работников могут возникать конфликты в компании. Поэтому руководителям нужно разрабатывать программу таким образом, чтобы она учитывала особенности ситуации в коллективе и личностные характеристики сотрудника.

Программа, ориентированная на вторичную адаптацию персонала

У сотрудника могут быть отличные профессиональные и коммуникативные качества, но они не всегда могут помочь ему адаптироваться при переводе на другую должность. Он будет находиться в новой для себя обстановке, налаживать контакты с другими людьми, осваиваться в новой должности, и у него, естественно, могут возникнуть какие-то трудности.

В этой ситуации ему потребуется помощь руководства, выражающаяся в грамотной вторичной адаптации. Её программа будет несколько сокращённой по сравнению с планом первичной адаптации новых сотрудников, но их основные элементы всё же схожи.

В общем виде направления программы вторичной адаптации могут быть такими:

Направление адаптации Пояснение
Обучение Изначально перед переводом сотрудника на другое рабочее место оценивается его способность работать в новой должности и выявляются проблемы, которые могут возникнуть при этом. На основании результатов такой оценки составляется программа вторичной адаптации. В данном случае инструменты обучения можно использовать те же самые, что и при первичной адаптации.
Наставничество Помощь наставника необходима потому, что он сможет в короткие сроки передать необходимые знания и навыки переведённому сотруднику. Обычно в качестве наставника выбирают руководящего специалиста из этого же либо близкого направления трудовой деятельности.
Социализация Для того, чтобы переведённый сотрудник влился в коллектив, его знакомят с другими работниками. Этим занимается начальник отдела (для линейных сотрудников) или вышестоящие руководители (для нового начальника).
Коучинг Помощь коуча необходима для освещения перед новым сотрудником проблемных зон, их преодоления и выстраивания стратегии работы в новой должности.

Рекомендации от специалистов «Моё дело» по вторичной адаптации персонала

  1. Проанализируйте личностные и профессиональные навыки и характеристики сотрудника, отметьте его сильные и слабые стороны.
  2. Сформируйте массив информации, который вам нужно предоставить сотруднику для изучения.
  3. Проанализируйте, какие проблемы профессионального плана могут возникнуть у сотрудника.
  4. Разработайте программу вторичной адаптации сотрудника с учётом первых трёх пунктов.
  5. Наметьте сроки, при наступлении которых вы совместно с сотрудником будете анализировать результаты его труда на новой должности.
  6. Не игнорируйте просьбы о помощи от переведённого сотрудника, изучайте предложенные им нововведения, грамотно распределяйте его время, чтобы он без проблем освоился на новом месте работы.
Зарегистрируйтесь в интернет-бухгалтерии «Моё дело»
И получите бесплатную круглосуточную экспертную поддержку по всем вопросам бухгалтерского учёта и налогообложения.
Попробовать бесплатно
Интернет-бухгалтерия

Подпишитесь на новостную рассылку

Заполните поля формы, чтобы получать новости законодательства, советы по снижению налогов и кейсы.

Спасибо! Подтвердите подписку на почте.