Общество с ограниченной ответственностью "Бета"
ООО "Бета"
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве организации
№ 15-П
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности в ООО "Бета" и является локальным нормативным актом ООО "Бета".
1.2. Целями формирования кадрового резерва в ООО "Бета" являются:
– создание команды работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях работы и во всех структурных подразделениях ООО "Бета";
– усиление кадрового потенциала ООО "Бета";
– удержание в ООО "Бета" перспективных работников посредством обеспечения им условий для совершенствования профессионального мастерства и служебного роста;
– обеспечение упорядоченности и предсказуемости перемещения работников внутри ООО "Бета";
– максимальное удовлетворение потребности ООО "Бета" в замещении должностных позиций руководителей соответствующего уровня;
– снижение вероятности ошибки при подборе кандидатов на замещение вакантной должности;
– оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов ООО "Бета" и внешних ресурсов;
– оптимизация издержек, связанных с подбором, переподготовкой, обучением и адаптацией работников к новому месту работы;
– обеспечение для ООО "Бета" кадрового ресурса на случай участия в реализации новых проектов, расширения либо необходимости оперативно реагировать на непредвиденные изменения ситуации;
– повышение качества подготовки руководящего состава ООО "Бета".
1.3. Основными принципами формировании кадрового резерва ООО "Бета" являются:
– объективность в подборе и зачислении кандидатов в кадровый резерв;
– проведение подбора кандидатов в состав кадрового резерва с учетом их деловых качеств;
– компетентность и профессионализм;
– равенство возможностей в профессиональном росте;
– добровольность включения в состав кадрового резерва (на основе добровольного согласия будущего резервиста);
– учет взаимных интересов (включение и нахождение работника в составе кадрового резерва должно основываться на взаимном учете и согласовании интересов работодателя и работника);
– ответственность руководящих должностных лиц за формирование кадрового резерва и качество его подготовки;
– гласность в организации работы с кадровым резервом.
1.4. В настоящем Положении под кадровым резервом понимается целенаправленно формируемая группа лиц, заблаговременно отобранных в соответствии с установленными процедурами, обладающих организаторскими способностями, деловыми и личностными качествами, опытом работы, уровнем профессиональной подготовки и состоянием здоровья, необходимыми для качественного исполнения обязанностей руководителя, имеющих желание быть руководителем, готовых в случае необходимости незамедлительно занять одну из вакантных штатных руководящих должностей и способных в кратчайшие сроки начать полноценно исполнять должностные обязанности по данной должности.
II. ТРЕБОВАНИЯ К ОТБОРУ КАНДИДАТОВ ДЛЯ ВКЛЮЧЕНИЯ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
2.1. Основными критериями отбора кандидатов для включения в кадровый резерв ООО "Бета" являются:
– высокий уровень профессионализма;
– мотивация на творческую инновационную деятельность;
– социально-психологическая зрелость кандидата.
2.2. При подборе кандидатов в состав кадрового резерва учитываются следующие требования:
– профессиональная компетентность, то есть необходимое образование, опыт работы, знания и навыки, соответствующие профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;
– организаторские способности: умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;
– ответственность за порученное дело: высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
– личностные качества: добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.
III. ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. В ООО "Бета" разрабатываются планы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв.
3.2. Планы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Такие планы должны включать:
– перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
– исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
– получение дополнительного образования в соответствующих образовательных учреждениях, повышение квалификации;
– стажировку на вышестоящей должности;
– проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;
– участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления ООО "Бета";
– самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.
IV. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
4.1. Мероприятия по формированию, уточнению и изменению состава кадрового резерва проводятся ежегодно, с учетом итогов проводимых аттестаций работников и работы за прошедший год.
4.2. Списки работников, включенных в состав кадрового резерва на должности руководителей высшей (заместителей генерального директора) и средней категории (руководители структурных подразделений), представляются по установленной форме. При необходимости должностные лица, ответственные за формирование кадрового резерва ООО "Бета", имеют право затребовать отчеты о выполнении резервистами плана профессионального развития, а также иные учетные документы.
4.3. Списки работников и иных лиц, предлагаемых к включению в состав кадрового резерва, составляются работниками по согласованию с руководителями структурных подразделений.
4.4. Список работников и иных лиц, входящих в кадровый резерв ООО "Бета", утверждается приказом генерального директора ООО "Бета". Исключение работников и иных лиц из списков кадрового резерва оформляется приказом генерального директора ООО "Бета".
4.5. Основаниями для исключения из состава кадрового резерва являются:
– дисциплинарное взыскание, примененное в отношении работника;
– отказ работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, повысить квалификацию и (или) пройти переподготовку (переквалификацию);
– неудовлетворительные результаты выполнения плана подготовки;
– привлечение работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, к уголовной или административной ответственности;
– письменное заявление работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, с просьбой о его исключении из состава кадрового резерва;
– отказ работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, заместить вакантную должность, соответствующую его квалификации и уровню профессиональной подготовки;
– увольнение работника из ООО "Бета" независимо от причины.
4.6. Все лица, включаемые в состав кадрового резерва, должны быть предупреждены о том, что выдвижение на новую должность не обязательно последует сразу после завершения программы профессиональной подготовки, поскольку руководство организации должно иметь возможность убедиться в подготовленности и компетентности кандидата на замещаемую должность.
4.7. В целях обеспечения учета и контроля за подготовкой резервистов на каждое лицо, включенное в состав кадрового резерва, заполняется учетная карточка резервиста по установленной форме, которая хранится в отделе кадров.
4.8. Формирование кадрового резерва рекомендуется проводить в несколько этапов:
4.8.1. На первом этапе определяются должности, на замещение которых необходимо подготовить резерв, а также численный состав резерва. При этом учитываются потребность организации в управленческих кадрах на ближайшую и дальнейшую перспективу, укомплектованность структурных подразделений, возрастной состав сотрудников, значимость конкретной позиции с точки зрения эффективности функционирования всей организации, фактическая численность кадрового резерва на момент оценки, примерный процент выбытия из резерва по различным причинам отдельных лиц, число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления. Отдельное внимание уделяется должностям, которые планируется создать в перспективе.
Нецелесообразно в течение первых 2-3 лет создавать резерв для должностей, на которые были назначены новые работники.
Подготовку резервистов на выборные должности необходимо начинать не менее чем за 2 года до планируемого срока выборов.
Оптимальным количеством резервистов на конкретную должность можно считать два-три человека. Наличие двух-трех кандидатов позволяет:
– сравнить динамику роста их компетентности;
– стимулировать здоровую конкуренцию между ними.
Не рекомендуется создавать резерв из работников, которые будут являться кандидатами сразу на несколько целевых должностей: это повышает кадровые риски и снижает эффективность целевой подготовки работников.
4.8.2. На втором этапе определяется перечень основных профессиональных и деловых требований, предъявляемых к кандидату на ключевую должность.
Для четкой регламентации профессиональных требований используется профессионально-квалификационная модель (профессиограмма), в которой должны быть отражены:
– общая характеристика должности;
– условия и характер выполняемой работы;
– основные должностные обязанности;
– уровень образования;
– специальные знания, умения и навыки;
– профессионально значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества;
– нагрузка в процессе работы;
– требования к организации рабочего места и условиям работы;
– минимальный стаж работы, позволяющий успешно исполнять должностные обязанности.
Кроме того, могут быть определены специальные требования, в том числе перечень должностей, опыт работы в которых должен иметь кандидат на замещение ключевой должности, показатели эффективности работы на занимаемой на текущий момент должности (например, производительность труда, объем оказанных услуг, количество предложений по улучшению работы структурного подразделения и т.д.).
Источниками информации для составления профессиограммы служат:
– должностные инструкции на ключевые позиции;
– положения, бизнес-планы структурных подразделений и ООО "Бета" в целом;
– результаты опросов представителей высшего руководства организации и работников, замещающих ключевые должности.
4.8.3. На третьем этапе проводится первичный отбор, включающий поиск, изучение и оценку кандидатов.
Выдвижение кандидатов в резерв может осуществляться тремя способами:
– выдвижение работника его непосредственным руководителем;
– выдвижение работника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);
– самовыдвижение работника.
В случае нехватки среди работников организации кандидатов, соответствующих требованиям для зачисления в кадровый резерв, целесообразно организовать поиск потенциальных резервистов на рынке труда.
В ходе выдвижения уточняется формальное соответствие будущего кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, в том числе возраст, стаж работы в организации, общий стаж работы, наличие в ООО "Бета" ключевых должностей, для которых требуется кадровый резерв, отсутствие дисциплинарных взысканий за последние три года, результативность работы работника (за предыдущий и текущий год) по следующей шкале:
– результативность высокая – растет/падает/не изменяется;
– результативность средняя – растет/падает/не изменяется;
– результативность низкая – растет/падает/не изменяется;
– профессиональные достижения – есть/нет.
Подбор кандидата начинается с собеседования, проводимого работником отдела кадров совместно с руководителем структурного подразделения, в котором сотрудник фактически работает на момент собеседования.
Цель собеседования – выявить стремление будущего кандидата работать в предполагаемой должности и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, определенного уровня профессиональной подготовки, квалификации и т.п. Сотрудник должен быть заранее осведомлен обо всех предъявляемых к нему требованиях.
При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других структурных подразделений, с которыми сотрудник функционально взаимодействует в процессе профессиональной деятельности.
Дальнейшие изучение и оценка кандидата осуществляются с привлечением:
– его персональных данных (личная карточка, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т.п.);
– оценки результатов его трудовой деятельности (производительность труда, качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководимым им подразделением) за текущий и предыдущий годы. В целях повышения объективности рекомендуется использовать промежуточные итоги деятельности за предыдущие четыре полугодия, при этом оцениваются не затраченные время и усилия, а объем выполненной работы;
– итогов наблюдений за поведением работника в различных ситуациях;
– результатов сравнения качеств, демонстрируемых работником, с требованиями, предъявляемыми к кандидату на ключевую должность (профессиограмма).
4.8.4. На четвертом этапе проводится основная работа по отбору кандидатов в кадровый резерв. Оценка потенциала будущего кандидата производится в соответствии с составленной профессиограммой ключевой должности. При этом принимаются во внимание понимание сотрудником миссии организации, наличие у него навыков планирования и организации работы, способности анализировать информацию и принимать взвешенные решения, лидерских качеств, умения выстраивать отношения, чувства ответственности, стремления к результату, открытости новому, потребности к развитию.
Инструментами оценки служат традиционно используемые специалистами по работе с персоналом приемы анализа результатов работы и методики тестирования (интервью по компетенциям, тестирование профессиональное, личностное и др.). Источником дополнительной информации служит оценка работника по методу 360°, включающая экспертную оценку коллег, руководителя, подчиненных (при наличии), клиентов, партнеров (при необходимости).
При оценке лица, планируемого к включению в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории (в том числе и на выборные должности), особое внимание следует уделять следующим компетенциям:
– профессиональные и деловые качества (профессионализм, исполнительность, ответственность, деловая активность, ориентированность на клиента, уровень работоспособности);
– личностные качества и интеллект (системное мышление, аналитические способности, гибкость в принятии решений, способность быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации, коммуникабельность, коммуникативная компетентность, инициативность, принципиальность);
– управленческие и социальные навыки и умения (умение планировать работу, организовать работу, осуществлять контроль выполнения работы, педагогические способности, умение понимать психологические особенности людей, подбирать и расставлять кадры, делегировать полномочия, убеждать, отстаивать свое мнение, работать в команде, наличие навыков проведения презентаций и переговоров, знание иностранных языков).
Кроме того, при оценке лица, планируемого в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории (в том числе и на выборные должности), серьезное внимание следует уделять определению соответствия его социально-психологических и интеллектуальных качеств психограмме, отражающей требования, предъявляемые к кандидату на ключевую должность.
4.9. Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны соответствовать следующим требованиям:
– высшее профессиональное образование по направлению деятельности;
– стаж работы в ООО "Бета" (или в организациях, соответствующих профилю работы) по специальности, в том числе на руководящих должностях не менее пяти лет;
– возраст – не старше 50 лет.
V. ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ, СОСТОЯЩИХ В КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ, ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА И ПОПОЛНЕНИЯ РЕЗЕРВА
5.1. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.
5.2. Ежегодно проводится анализ состава резерва, а также дается оценка деятельности всех работников, состоящих в резерве, за прошедший год.
В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.
5.3. Списки работников, входящих в кадровый резерв, ежегодно уточняются. При пересмотре кадрового резерва в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе кадрового резерва.
В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из кадрового резерва по основаниям, предусмотренным п. 4.5 настоящего Положения.
VI. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
6.1. Работу с кадровым резервом ведут заместители генерального директора, работники отдела кадров, руководители структурных подразделений.
6.2. Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав кадрового резерва и рост его профессионального потенциала.
6.3. Начальник отдела кадров координирует деятельность всех структурных подразделений по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.
Положение составила:
Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева
Юрист _________________________ Н.А. Павлов
