Основания прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора

Рано или поздно отношения между нанимателем и работником заканчиваются. Причин может быть много — выход на пенсию, увольнение в связи с переездом или ликвидация работодателя. Независимо от основания, прекращение трудовых правоотношений нужно оформлять в строгом соответствии с требованиями закона. Установлены определённые ограничения для обеих сторон, и если их проигнорировать, виновнику грозят большие штрафы и долгие разбирательства в судах.

Причины прекращения трудовых отношений

Все основания расторжения трудового договора (ТД) перечислены в главе 13 Трудового кодекса РФ. Там же определён порядок действий в зависимости от их причин. Любое расторжение трудовых отношений заканчивается увольнением работника. Согласно закону, увольнение может произойти по:

  • инициативе работника;
  • инициативе работодателя;
  • соглашению сторон;
  • обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В статье 77 ТК РФ определены пункты (с 1 по 11), на которые необходимо ссылаться при оформлении документов по увольнению.

Если инициатором прекращения трудовых отношений между работником и работодателем выступает сам сотрудник, он может выбрать один из двух вариантов:

  1. увольнение по собственному желанию (пункт 3);
  2. перевод на работу к другому работодателю или перевод на выборную должность (пункт 5).

По соглашению сторон (пункт 1) можно прервать трудовые отношения в случае необходимости:

  • немедленного расторжения ТД;
  • прекращения сотрудничества с работниками, не подлежащими увольнению на общих основаниях — например, беременными или предпенсионерами.

За это они могут рассчитывать на получение денежной компенсации.

Причинами, которые не зависят от воли сторон (пункт 10), могут быть:

  • чрезвычайные обстоятельства;
  • лишение свободы или иное осуждение работника;
  • смерть работника или работодателя;
  • восстановление сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда;
  • иные причины (более подробно — в статье 83 ТК РФ).

Все оставшиеся причины увольнения (пункты 2,4,6,7,8, и 9 статьи 77 ТК РФ), так или иначе связаны с инициативами работодателя, на которые реагирует сотрудник.

Рассмотрим поподробнее все основные причины для расторжения трудовых соглашений.

Увольнение по собственному желанию

Самое частое основание прекращения трудового правоотношения. Если сотрудник решил уволиться по собственному желанию, работодатель не имеет права ему в этом препятствовать. Законом установлена двухнедельная отработка перед увольнением — с тем чтобы можно было передать дела новому работнику. Тем не менее, можно обойтись и без неё, если работодатель на этом не настаивает.

Основным документом увольнения станет приказ, которые издаётся после получения письменного заявления от работника. В заявлении нужно указать точную дату увольнения с учётом отработки.

Исключение составляют случаи, когда срок уведомления может быть сокращён. Так, после принятия решения об увольнении на испытательном сроке нужно проработать всего 3 дня. Также трёхдневный срок установлен для увольнения лиц, трудящихся по срочному договору, и сезонных работников. В то же время руководители организаций и спортсмены обязаны отработать не менее месяца до дня фактического увольнения.

Законом определён круг лиц, имеющих право на увольнение по собственному желанию без какой-либо отработки:

  • те, кто не способен выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья;
  • учащиеся, поступившие в образовательные учреждения;
  • работники, столкнувшиеся с нарушениями их прав работодателем.

Какие действия должен предпринять работодатель после получения заявления об увольнении:

  • определиться с необходимостью отработки;
  • издать приказ об увольнении;
  • произвести полный расчёт в день увольнения (выплатить зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуск и иные платежи в соответствии с договором);
  • сделать запись об увольнении и выдать трудовую книжку и все положенные справки под роспись.

До дня фактического увольнения работник имеет право забрать заявление в любой момент. В этом случае он продолжит работать на прежних условиях.

Есть исключение для случая, когда на его место уже нанят другой человек, которого нельзя уволить по желанию работодателя (например, предпенсионер). Тогда работнику нужно предложить другую вакансию. Если последует отказ, ТД с ним расторгнут.

Увольнение в связи с переводом на новое место работы

При прекращении трудовых правоотношений на основании перевода работника требуется:

  • дождаться уведомления от нового работодателя о готовности принять сотрудника на работу по переводу;
  • получить заявление от работника об увольнении (с указанием в качестве причины перевод на новую работу);
  • произвести расчёт и выдать трудовую книжку.

Сотрудники, устраивающиеся на работу по переводу, пользуются особыми правами. Им нельзя отказать в приёме, даже если они поступили вместо уходящего работника, а тот, в свою очередь, передумал увольняться. Для них не устанавливается испытательный срок, а увольнение таких работников в течение первого месяца работы невозможно.

Работники, увольняющиеся в связи с переводом, не могут передумать и отказаться от прекращения трудовых отношений.

Это объясняется тем, что подобное увольнение приравнивается к расторжению ТД по соглашению сторон.

Увольнение в связи с истечением срока действия ТД

Ещё одно основание прекращения трудовых отношений — истечение срока действия рабочего контракта. В этом случае работодатель должен подготовить письменное уведомление в свободной форме о прекращении трудовых отношений за 3 дня до истечения указанного в договоре срока.

Если такое уведомление не подавалось, а стороны не проявляли никаких действий, указывающих на их намерение прекратить трудовые отношения, срочный договор становится бессрочным, а работник продолжает деятельность на прежней должности.

Не требуется подача уведомления, если окончание договора связано с определённым событием (например, возвращением работника, которого замещает увольняющийся). Тогда датой увольнения становится день выхода на работу основного сотрудника, и автоматического продления договора не происходит.

Расторжение договора по соглашению сторон

Все указанные ранее ограничения по расторжению ТД не действуют, если его основанием становится соглашение сторон. Единственное требование, которое необходимо соблюдать в данном случае — это добровольность. То есть обе стороны по договорённости заключают такие условия увольнения, которые их устроят в полной мере. При этом уволиться можно в любой момент — необходимости предупреждать заранее или отработать определённое время нет. Все финансовые претензии решаются путём переговоров.

Соглашение между работником и работодателем о прекращении ТД составляется в свободной форме. Главное условие — чтобы оно чётко выражало волю сторон и содержало все условия увольнения.

Отменить действие соглашения невозможно. Вернуться на работу уволившийся сотрудник может только после согласия работодателя, пройдя всю процедуру трудоустройства заново.

Увольнение по инициативе работодателя

Наибольшее число увольнений по требованию руководства предприятия происходит из-за нарушения работником трудовой дисциплины. Чтобы не столкнуться с претензиями и обвинениями в неправомерности собственных действий, работодатель обязан фиксировать все факты нарушений документально. Для этого составляется акт, где описывается проступок, указывается его время и характер нарушения. Провинившийся сотрудник должен ознакомиться с актом под подпись и написать объяснительную. После этого принимается решение о наказании. Серьёзное или повторное нарушение трудовой дисциплины считается основанием для увольнения.

При отказе сотрудника подписывать акт о нарушении дисциплины или приказа об увольнении, работодателю необходимо составить дополнительный документ (акт), в котором фиксируется отказ работника с подписями не менее двух свидетелей.

При сокращении штата

hidden>

Трудовой договор может прекратиться по инициативе работодателя при ухудшении финансового состояния. В компании вынуждены уменьшить численность работающих. Для этого необходимо:

  1. издать приказ о сокращении штатов и ознакомить с ним сотрудников. Это нужно сделать за 2 месяца до предполагаемого увольнения — при единичных случаях, и за 3 месяца при массовых;
  2. формируется комиссия, принимающая решение о сокращении работников (с включением представителей профсоюза);
  3. составляется список сокращаемых сотрудников (затем он передаётся в службу занятости);
  4. сокращаемым работникам предлагается работа по другим вакантных должностях (при наличии);
  5. если вакантных должностей нет, или сотрудник отказывается от перевода, составляется приказ о его увольнении.

При сокращении штата часть сотрудников оказывается в привилегированном положении. Защищены от увольнения (и сокращаются в последнюю очередь) беременные женщины, опекуны, одинокие матери или отцы и другие социально незащищённые категории граждан.

Если основанием для прекращения трудового договора с работником становится ликвидация предприятия, его также следует уведомить о предстоящих планах за 2 оставшихся месяца.

При увольнении по сокращению штата сотрудники получают:

  • выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда;
  • ежемесячные выплаты в такой же сумме на период последующего трудоустройства (не более 2 раз).

При отказе работника от предложений работодателя

hidden>

Целая группа оснований для ухода связана с отказом сотрудника от продолжения работы. Например, основанием прекращения (расторжения) трудового договора и последующего увольнения могут стать следующие действия работодателя:

  • смена собственника, реорганизация, изменение типа собственности, и т.д.;
  • изменение условий ТД (например, из-за новой технологии производства, повышения квалификационных требований, и т.д.);
  • изменение местоположения организации;
  • предложение иной вакансии из-за ухудшения здоровья работника.

Во всех этих случаях работодатель обязан предложить альтернативный вариант для продолжения работы, который не ухудшает положения работника. И только в случае письменного отказа сотрудника он может инициировать расторжение ТД

Когда увольнение невозможно

Законодательно выделены несколько категорий работников, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах, кроме случаев злостного нарушения дисциплины. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • родители детей в возрасте до трёх лет;
  • родители, воспитывающие детей до 14 лет в одиночку;
  • опекуны, заботящиеся о детях-инвалидах и родственниках старше 80 лет;
  • работники — единственные кормильцы многодетной семьи.

Так, беременную женщину нельзя уволить без её согласия, даже если основанием для прекращения трудовых отношений является завершение срочного трудового договора. Он должен быть продлён вплоть до завершения беременности.

По факту увольнения указанные лица могут обратиться в суд, восстановиться на прежнем рабочем месте и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного простоя.

В избранное
Спасибо за Вашу заявку!