Отпуск

Существуют следующие виды ежегодных отпусков:

-основной отпуск;
-дополнительный отпуск. 

Предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Всем работникам работодатель обязан предоставить ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность такого отпуска составляет 28 календарных дней за каждый год работы у данного работодателя.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный основной оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Рабочий год каждого сотрудника исчисляется с момента заключения трудового договора с ним. Право на использование отпуска за первый рабочий год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно согласно соответствующему графику.

Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска
Право на предоставление дополнительного отпуска в большинстве случаев зависит от условий труда работника, а также от времени работы (стажа) в соответствующих условиях.

Продолжительность обязательного дополнительного отпуска четко регламентирована законодательством или для нее установлен минимальный предел, например:
-для работников Крайнего Севера – 24 календарных дня;
-для работников, которые работают в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 16 календарных дней;
-для спортсменов и тренеров – не менее 4-х календарных дней.

При подсчете общего количества дней отпуска дополнительный отпуск суммируется с основным. Поэтому работник может взять дополнительный отпуск отдельно или вместе с основным (частью основного) отпуском.

Сгорает ли отпуск, если сотрудник не был в отпуске несколько лет?

Отпуска не сгорают. За сотрудниками в любом случае сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Поэтому накопленные отпуска работнику необходимо предоставить в срок по согласованию с работником. Непотраченные дни отпуска можно присоединить к текущему отпуску, можно предоставлять их в другой период (по согласованию между работодателем и работником).

Не вправе переносить ежегодный отпуск на следующий рабочий год работникам:
– в возрасте до 18 лет;
– занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– которые не ходили в отпуск более двух лет подряд.

Остальным работникам организация может перенести отпуск, но только с их согласия.

В этом случае работник должен написать заявление о переносе отпуска на другой срок. Но использовать этот отпуск сотрудник должен в срок не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Важно. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд.

Может ли ген. директор (единственный сотрудник) уйти в отпуск без содержания и чем это «чревато»?  

Единственному сотруднику организации можно оформить отпуск без сохранения зарплаты в том случае, если деятельность временно не ведется (приостановлена).

Любому работнику может предоставляться отпуск без сохранения зарплаты. Трудовое законодательство не содержит каких-либо исключений на этот счет в отношении генерального директора (директора) организации. Продолжительность отпуска без сохранения зарплаты определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым возникла необходимость в таком отпуске.
Отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению при наличии семейных обстоятельств или иных уважительных причин (ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ). Однако в некоторых случаях работодатель обязан предоставить такой отпуск (ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ). Следует иметь в виду, что по своей инициативе отправить работника в отпуск без сохранения зарплаты работодатель не вправе.

Вопрос о предоставлении отпусков (в т. ч. и без сохранения зарплаты) генеральному директору (директору) может находиться в компетенции уполномоченного органа организации либо в компетенции самого генерального директора. В первом случае руководитель должен предварительно согласовать отпуск с уполномоченным органом (подать заявление о предоставлении отпуска), а во втором случае такого согласования не требуется. Если генеральный директор (директор) организации является ее единственным учредителем, вопрос о предоставлении себе отпусков он решает самостоятельно. В этом случае писать заявление о предоставлении отпуска, адресованное самому себе, не нужно, достаточно издать приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты. Этот приказ подписывает сам генеральный директор (директор) как руководитель организации и знакомится с ним под подпись как работник.

Отпуск без сохранения зарплаты предоставляется на определенный срок (например, на несколько месяцев). Оформлять такой отпуск на неопределенный срок нельзя.

Оптимальный вариант.

Руководитель организации может издать (в т. ч. и в отношении себя) приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты, например, на три месяца, а впоследствии издать новый приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты, например, еще на три месяца или более продолжительный срок (если в этом будет необходимость).

При этом нужно решить вопрос о подписании документов и выполнении других функций генерального директора в период его отпуска. Он вправе это делать и сам, находясь в отпуске, но лучше закрепить документально такую возможность, например, в приказе, который руководитель может издать при уходе в отпуск.

Вопрос о том, вправе ли генеральный директор подписывать кадровые документы и принимать кадровые решения во время отпуска или временной нетрудоспособности (без передачи своих полномочий другому лицу), законодательством не урегулирован.

С одной стороны, отпуск, который предоставляется генеральному директору, относится ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса РФ). При этом под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 Трудового кодекса РФ). В период временной нетрудоспособности (болезни) работник также освобождается от работы (п. 5, 60 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития России № 624н от 29 июня 2011 г.).

С другой стороны, в период временной нетрудоспособности (болезни) или нахождения в отпуске руководитель организации не утрачивает права подписывать документы и принимать кадровые решения. Это связано с тем, что даже в период болезни и отпуска он остается единоличным исполнительным органом организации, который вправе действовать в ее интересах без доверенности (в т. ч. подписывать приказы, распоряжения, договоры и т.д.).
Подтверждение: ст. 273 Трудового кодекса РФ, ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г., ст. 69 Федерального закона № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 г.

Тем не менее, документы, подписанные генеральным директором во время отпуска и в период временной нетрудоспособности (например, приказы, распоряжения, договоры и т.д.), могут быть оспорены в судебном порядке.

Если же организация ведет деятельность, то оформление неоплачиваемого отпуска единственному сотруднику несет ряд рисков.

Благоразумнее оформлять такой отпуск на период, пока сотруднику (директору) действительно не нужно будет выполнять свои трудовые обязанности.
Дело в том, что если сотрудник фактически будет работать в неоплачиваемом отпуске (например: подписывать какие-то документы и т.п.), данный факт может вызвать претензии налоговых инспекторов.
В частности, проверяющие могут расценить данные действия, как намеренное укрывательство от уплаты за�платных налогов. И если инспекторы обнаружат какие-либо доказательства того, что сотрудник в отпуске фактически работал, то вполне могут потребовать выплатить ему зарплату за все эти дни. Соответственно у Вас сразу же образуется недоимка по НДФЛ и взносам + пени + штрафы.
Т.е. этот момент при оформлении отпуска без содержания обязательно нужно учитывать.

Поэтому, если во время неоплачиваемого отпуска, к примеру, директору потребуется заключить какую-либо сделку с клиентом (даже если для этого потребуется всего один день), то на время работы руководителю нужно выйти из неоплачиваемого отпуска (т.е. за эти дни начислить з/плату), а затем можно будет оформить отпуск без содержания снова на новый период.