Испытание при приеме на работу.
- Кому нельзя устанавливать испытание
- Срок испытания
- Включение условия об испытании в трудовой договор и приказ о приеме на работу
- Результаты испытания
Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (ч. 1 ст. 70, ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
Прежде чем устанавливать работнику испытание, необходимо проверить, не относится ли он к категории работников, которым работодатель (в т. ч. индивидуальный предприниматель) не вправе его устанавливать.
Кому нельзя устанавливать испытание
Нельзя устанавливать испытательный срок следующим категориям работников:
– избранным в установленном порядке по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– избранным на выборную оплачиваемую должность;
– беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
– не достигшим возраста 18 лет (т.е. несовершеннолетним);
– получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию, и впервые поступающим на работу по полученной специальности. Таким работникам нельзя устанавливать испытательный срок в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
– приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя (по согласованию между ними);
– принятым по трудовому договору на срок, не превышающий двух месяцев;
– успешно прошедшим обучение по ученическому договору;
– переведенным на другую работу у того же работодателя.
Испытание при приеме на работу предусмотрено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (письмо Минтруда России № 14-2/ООГ-1398 от 28 февраля 2019 г.).
Наличие в трудовом договоре условия об испытании не является обязательным. Необходимо учитывать, что устанавливать испытательный срок работодатель может только по соглашению с работником (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.). Если работник отказывается от испытания, а работодатель настаивает на его установлении, это будет означать недостижение согласия сторон по принципиальным вопросам трудоустройства, при котором трудовой договор не может быть заключен.
Продолжительность испытательного срока устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре. При этом максимальный срок испытания ограничен в зависимости от категории работников и составляет:
– не более трех месяцев – по общему правилу для всех работников;
– не более шести месяцев – для руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), руководителя филиала, представительства (иных обособленных структурных подразделений организации). В то же время нельзя устанавливать испытание указанной продолжительности работнику, который не относится к упомянутым категориям руководителей, но занимает руководящую должность (например, директору по развитию, коммерческому директору, директору по персоналу, начальнику департамента и т.п., главным бухгалтерам филиалов и представительств организации и их заместителям). Таким работникам срок испытания устанавливается по общему правилу, то есть продолжительностью не более трех месяцев (письмо Минтруда России № 14-2/ООГ-1398 от 28 февраля 2019 г.);
– не более двух недель – для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.
В срок испытания включается время фактической работы и не включается время отсутствия на работе (период временной нетрудоспособности, отпуск и т.д.). Если испытательный срок прерывался периодами, которые в него не включаются, время окончания испытания нужно определить исходя из срока, который был установлен в трудовом договоре изначально, с учетом времени приостановления.
Включение условия об испытании в трудовой договор и приказ о приеме на работу
Условие об испытании при приеме на работу нужно прописать в трудовом договоре (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок только в приказе о приеме на работу без указания его в трудовом договоре. Если в договоре нет условия об испытании, то работник считается принятым на работу без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При этом не имеет значения, прописано условие об испытании в приказе о приеме на работу или нет. Его нельзя уволить за неудовлетворительный результат испытания (письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).
Трудовое законодательство позволяет работнику приступить к выполнению трудовых обязанностей до заключения трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). В этом случае до начала работы нужно заключить с ним отдельное письменное соглашение об испытательном сроке (см. Соглашение работника и работодателя об установлении испытательного срока. Работник приступил к выполнению трудовых обязанностей до заключения трудового договора). Если не сделать этого, то условие об испытании нельзя будет внести в трудовой договор при его письменном оформлении.
Необходимо учитывать, что на время испытательного срока работодатель должен устанавливать работнику оклад согласно штатному расписанию, а не в меньшем размере.
В течение установленного срока испытания нужно контролировать, насколько качественно работник выполняет свои трудовые обязанности, соблюдает трудовую дисциплину. Работнику необходимо давать различные задания в рамках его трудовой функции и проверять, как он с ними справляется. Это нужно для того, чтобы установить его соответствие поручаемой работе.
Оптимальный вариант
На период испытательного срока целесообразно составлять работнику индивидуальный план работы (см. Индивидуальный план работы). Такой план должен утвердить руководитель организации (индивидуальный предприниматель) или непосредственный руководитель работника. С планом нужно ознакомить работника под подпись. Данный документ наряду с другими документами будет являться доказательством при неудовлетворительном результате испытания.
Следует иметь в виду, что оформлять положительные результаты прохождения работником испытательного срока не нужно.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника в установленном порядке. При этом сам работник в период испытания может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Если уволенный работник был восстановлен на работе и к этому моменту испытательный срок не закончился, то условие об испытании сохраняется. То есть работодатель вправе продолжать испытывать работника. Если работник не пройдет испытание, то работодатель вправе уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Трудовой кодекс РФ не запрещает повторное увольнение работника по инициативе работодателя после восстановления работника на работе по решению суда.
По вопросам установления испытания при приеме на работу и увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеется судебная практика, подтверждающая необходимость соблюдения требований законодательства в целях избежания трудовых споров. К судебным разбирательствам часто приводят следующие ошибки работодателей:
– испытание устанавливают работникам, которым в соответствии с законодательством оно не может быть назначено (например, беременным женщинам);
– условие об испытании не включают в трудовой договор;
– при установлении испытания работника не знакомят под подпись с его трудовыми обязанностями (должностной инструкцией);
– работнику не дают четкого плана работы, в связи с чем у работодателя отсутствуют доказательства признания результата испытания неудовлетворительным;
– работнику не сообщают причины неудовлетворительного результата испытания;
– работника вовремя не предупреждают об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания.